ĐÁNH GIÁ CLIFTONSTRENGTHS: KHÁM PHÁ ĐIỂM MẠNH LÃNH ĐẠO HIỆU QUẢ

CliftonStrengths là công cụ giúp lãnh đạo hiểu rõ điểm mạnh bản thân và khai thác năng lực đội ngũ, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị và dẫn dắt. Bài viết này HBR tập trung vào các nội dung chính:

• Khám phá 34 nhóm thế mạnh và cách phân loại theo phong cách lãnh đạo.
• Hiểu tại sao CliftonStrengths hữu ích cho lãnh đạo và nhà quản lý với ví dụ thực tế.
• Hướng dẫn làm bài đánh giá và đọc kết quả chi tiết, kèm mẹo tối ưu.
• Tránh sai lầm phổ biến và ứng dụng kết quả để phát triển đội ngũ và văn hóa doanh nghiệp.

1. CliftonStrengths là gì? 

CliftonStrengths là một công cụ đánh giá tâm lý phát triển dựa trên nhiều thập kỷ nghiên cứu của Gallup, khởi xướng bởi nhà tâm lý học Donald O. Clifton. Mục tiêu cốt lõi của công cụ này là giúp cá nhân khám phá và phát triển những tài năng bẩm sinh (Talents) của họ thành điểm mạnh (Strengths) có thể sử dụng được.

Triết lý nền tảng là: Thay vì cố gắng sửa chữa điểm yếu, con người sẽ đạt được thành công và hạnh phúc lớn hơn nếu họ tập trung xây dựng dựa trên những gì họ đã làm tốt nhất.

CliftonStrengths được xây dựng trên một công thức đơn giản nhưng mạnh mẽ, giúp chuyển hóa những khả năng tự nhiên thành năng lực thực tiễn, đặc biệt quan trọng với nhà lãnh đạo, 3 yếu tố cốt lõi bao gồm: 

1. Tài Năng (Talent): Là những hình mẫu suy nghĩ, cảm xúc và hành vi lặp lại tự nhiên. Đây là nguyên liệu thô, là "hạt giống" bẩm sinh của sự xuất sắc.
2. Đầu Tư (Investment): Là thời gian, nỗ lực, kỹ năng và kiến thức bạn chủ động bỏ vào để phát triển tài năng.
3. Điểm Mạnh (Strength): Khả năng thực hiện một hoạt động một cách gần như hoàn hảo và nhất quán (Performance). Đây là kết quả cuối cùng.

Công thức: TÀI NĂNG + ĐẦU TƯ  = ĐIỂM MẠNH 

2. 34 chủ đề thế mạnh trong CliftonStrengths được chia thế nào?

Bài đánh giá CliftonStrengths (trước đây gọi là StrengthsFinder) của Gallup giúp bạn khám phá 34 chủ đề (Themes) điểm mạnh cốt lõi – được chia thành 4 nhóm năng lực lớn (Domain), đại diện cho 4 cách con người tạo ra giá trị trong công việc và cuộc sống.

Mỗi người có sự kết hợp khác nhau giữa các điểm mạnh này, tạo nên “chữ ký năng lực” (Talent DNA) độc nhất của riêng mình. Đối với nhà lãnh đạo, việc hiểu mình đang mạnh ở nhóm năng lực nào giúp xác định phong cách lãnh đạo tự nhiên và xây dựng đội ngũ bổ trợ hiệu quả:

Nhóm 1: Executing – Nhóm năng lực thực thi 

Đây là nhóm những người luôn hoàn thành công việc. Họ có khả năng biến kế hoạch thành kết quả, đáng tin cậy và kiên định trong việc theo đuổi mục tiêu.

9 điểm mạnh thuộc nhóm Executing:

1 - Achiever: Người có động lực cao, luôn muốn chinh phục mục tiêu.

2 - Arranger: Biết tổ chức, sắp xếp công việc tối ưu để đạt hiệu quả cao.

3 - Belief:  Làm việc dựa trên giá trị cốt lõi và niềm tin vững chắc.

4 - Consistency: Tôn trọng sự công bằng, tạo ra quy trình thống nhất.

5 - Deliberative: Cẩn trọng, đánh giá rủi ro kỹ trước khi hành động.

6 - Discipline: Yêu thích sự trật tự, quy củ và kế hoạch rõ ràng.

7 - Focus:  Biết ưu tiên, duy trì hướng đi nhất quán đến mục tiêu.

8 - Responsibility: Có tinh thần trách nhiệm cao, đáng tin cậy tuyệt đối.

9 - Restorative: Giỏi giải quyết vấn đề, khắc phục khó khăn và cải tiến.

Lãnh đạo có nhóm này mạnh thường giỏi tổ chức, ra kế hoạch và đảm bảo kết quả cuối cùng. Họ phù hợp vai trò “người kiến tạo hệ thống” – đảm bảo mọi việc diễn ra trơn tru, đúng cam kết.

Nhóm 2: Influencing – Nhóm năng lực ảnh hưởng

Nhóm này bao gồm những người có khả năng đưa ý tưởng ra bên ngoài, tạo ảnh hưởng, dẫn dắt và thuyết phục người khác hành động.

Các điểm mạnh thuộc nhóm Influencing:

10 - Activator: Hành động nhanh, biến ý tưởng thành thực tế.

11 - Command: Tự tin, dám quyết đoán và dẫn dắt người khác.

12 - Communication: Giỏi truyền đạt, kể chuyện và kết nối bằng ngôn từ.

13 - Competition: Có động lực từ việc so sánh và muốn chiến thắng.

14 - Maximizer:  Luôn tìm cách nâng cấp cái tốt thành xuất sắc.

15 - Self-Assurance: Tin tưởng mạnh mẽ vào năng lực bản thân.

16 - Significance: Muốn tạo ra tầm ảnh hưởng, để lại dấu ấn.

17- Woo (Winning Others Over): Giỏi xây dựng quan hệ và chinh phục người khác.
Lãnh đạo mạnh về Influencing thường là người truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng tự nhiên. Họ có khả năng thuyết phục, dẫn dắt đội ngũ, và truyền năng lượng tích cực trong thay đổi tổ chức.

Nhóm 3: Relationship Building – Nhóm năng lực xây dựng mối quan hệ 

Nhóm này đại diện cho khả năng hiểu, đồng cảm và gắn kết con người lại với nhau – nền tảng để tạo ra văn hóa doanh nghiệp tích cực.

Các điểm mạnh thuộc nhóm Relationship Building:

 18 -  Adaptability: Linh hoạt, thích ứng nhanh với thay đổi.

19 - Developer: Thấy tiềm năng ở người khác và giúp họ phát triển.

20 - Connectedness: Tin rằng mọi việc đều có mối liên hệ, tạo ý nghĩa chung.

21- Empathy: Cảm nhận cảm xúc người khác và phản ứng tinh tế.

22 - Harmony: Tránh xung đột, tạo môi trường làm việc hòa hợp.

23 - Includer: Tôn trọng sự đa dạng, luôn mở rộng vòng tròn kết nối.

24 - Individualization: Nhìn thấy điểm khác biệt độc đáo ở từng người.

25 - Positivity – Lan tỏa năng lượng tích cực, tạo cảm hứng cho tập thể.

26 - Relator – Xây dựng quan hệ sâu sắc, tin tưởng lẫn nhau.

Lãnh đạo mạnh nhóm này thường xây dựng văn hóa gắn kết, tạo môi trường tin cậy. Họ giỏi coaching, mentoring, giữ chân nhân tài và khích lệ tinh thần đội nhóm.

Nhóm 4: Strategic Thinking – Nhóm năng lực tư duy chiến lược 

Nhóm này tập trung vào tư duy sâu, phân tích dữ liệu, và nhìn xa hơn hiện tại. Họ giúp tổ chức định hình tầm nhìn và chiến lược rõ ràng.

Các điểm mạnh thuộc nhóm Strategic Thinking:

27 - Analytical: Phân tích dữ liệu và lý giải nguyên nhân sự việc.

28 - Context: Học hỏi từ quá khứ để đưa ra quyết định hiện tại.

29 - Futuristic: Nhìn xa, tạo tầm nhìn và truyền cảm hứng cho tương lai.

30 - Ideation: Sáng tạo, luôn nảy ra ý tưởng mới mẻ.

31- Input: Tò mò, thích thu thập thông tin và kiến thức.

32 - Intellect: Thích suy nghĩ sâu, phân tích và phản biện.

33 - Learner:  Ham học hỏi, luôn muốn phát triển bản thân.

34 - Strategic: Giỏi nhìn toàn cảnh, chọn hướng đi tối ưu trong nhiều lựa chọn.

Lãnh đạo mạnh về Strategic Thinking thường là “kiến trúc sư chiến lược” – giỏi định hướng, hoạch định, ra quyết định dựa trên tầm nhìn dài hạn. Họ giúp tổ chức đi đúng hướng và luôn sẵn sàng cho tương lai.

 Lãnh đạo giỏi thường sở hữu sự cân bằng giữa 4 nhóm năng lực

Mỗi lãnh đạo có “tổ hợp sức mạnh riêng” người thực thi, người truyền cảm hứng, người hoạch định, hay người gắn kết. Quan trọng là hiểu rõ bản đồ điểm mạnh của mình để lãnh đạo theo cách tự nhiên nhất.

3. Tại sao CliftonStrengths đặc biệt hữu ích cho lãnh đạo?

Trong bối cảnh tổ chức ngày càng phức tạp, lãnh đạo không chỉ cần “năng lực quản lý” mà còn phải hiểu rõ mình là ai – dẫn dắt theo thế mạnh gì – và tạo ảnh hưởng ra sao. CliftonStrengths giúp nhà lãnh đạo giải mã bản đồ điểm mạnh tự nhiên của bản thân, từ đó phát triển phong cách lãnh đạo độc đáo và hiệu quả hơn.

Dưới đây là 5 lợi ích nổi bật, kèm ví dụ ứng dụng thực tế trong lãnh đạo và quản lý đội nhóm.

1 - Hiểu rõ phong cách lãnh đạo cá nhân

Nhiều lãnh đạo cố gắng “sửa điểm yếu” để trở nên toàn diện. Nhưng thực tế, CliftonStrengths cho thấy con đường hiệu quả nhất là phát huy tối đa thế mạnh tự nhiên, Lãnh đạo theo điểm mạnh, không theo khuôn mẫu.

Một CEO có điểm mạnh “Strategic” và “Futuristic” thường giỏi định hướng và truyền cảm hứng bằng tầm nhìn. Nhưng nếu họ cố ép mình trở thành “người chi tiết” (Discipline, Deliberative) thì sẽ mất năng lượng và hiệu quả.

Ngược lại, khi CEO đó tập trung vào hoạch định chiến lược và giao việc chi tiết cho người có năng lực “Executing”, tổ chức vận hành mượt hơn, và họ được “sống đúng vai”.

2 - Xây dựng đội ngũ bổ trợ

Một lãnh đạo không thể mạnh ở tất cả 34 nhóm năng lực, nhưng đội ngũ có thể. CliftonStrengths giúp xây dựng đội ngũ dựa trên sự khác biệt và bổ sung lẫn nhau, thay vì ép mọi người theo một khuôn mẫu. Tại Gallup, các nhà quản lý khi tuyển dụng hoặc phân công nhân sự đều dựa trên hồ sơ CliftonStrengths:

• Người có Achiever, Responsibility đảm nhiệm vai trò vận hành, thực thi.
• Người có Ideation, Strategic tham gia hoạch định chiến lược.
• Người có Empathy, Developer phụ trách đào tạo và chăm sóc đội ngũ.

3 - Nâng cao khả năng giao tiếp và ảnh hưởng trong lãnh đạo

Hiểu rõ điểm mạnh ảnh hưởng (Influencing domain) giúp lãnh đạo giao tiếp tự tin và truyền cảm hứng đúng cách. Một giám đốc có năng lực Communication và Woo thường giỏi thuyết trình, lan tỏa năng lượng cho đội nhóm. Nhưng nếu nhân viên của họ thiên về Analytical và Deliberative, họ sẽ cần giảm cảm xúc, tăng logic để thông điệp được tiếp nhận tốt hơn.
CliftonStrengths giúp lãnh đạo “điều chỉnh phong cách giao tiếp” theo thế mạnh của mình và của người khác – từ đó nâng cao sức ảnh hưởng tự nhiên.

4 - Tăng hiệu suất đội ngũ thông qua làm việc đúng thế mạnh

Theo nghiên cứu của Gallup, các nhóm làm việc dựa trên thế mạnh:

• Năng suất cao hơn 12%,
• Tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn 15%,
• Mức độ gắn kết cao hơn 6 lần so với nhóm không biết rõ điểm mạnh của mình.

 Một doanh nghiệp tại Singapore áp dụng CliftonStrengths cho toàn bộ cấp quản lý. Kết quả: sau 6 tháng, tỷ lệ hoàn thành OKR tăng 18% vì nhân sự được phân việc đúng sở trường. Người có “Focus” được giao quản lý dự án, người có “Empathy” phụ trách giữ kết nối nội bộ.

5 - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên điểm mạnh 

Khi lãnh đạo hiểu và trân trọng sự khác biệt, tổ chức dần chuyển từ văn hóa “đánh giá” sang “khai phóng tiềm năng”. CliftonStrengths trở thành ngôn ngữ chung của đội ngũ, giúp mọi người nói chuyện bằng góc nhìn tích cực: “Tôi mạnh ở đâu – và tôi cần ai để cùng bổ trợ?”

Tại Microsoft, chương trình Strengths-based Leadership giúp các nhóm quản lý học cách dẫn dắt nhân viên theo điểm mạnh. Kết quả, các nhóm có mức độ gắn kết (engagement) tăng 14%, và số nhân viên chủ động đề xuất sáng kiến tăng gấp đôi. Một tổ chức mạnh không phải vì không có điểm yếu, mà vì mọi người biết cách tận dụng điểm mạnh của nhau để cùng tiến.

4. Quy trình 5 bước làm bài đánh giá CliftonStrengths

Bài đánh giá CliftonStrengths (trước đây gọi là StrengthsFinder) được phát triển bởi Gallup – tổ chức nghiên cứu và tư vấn hàng đầu thế giới về hành vi con người. Link chính thức: https://www.gallup.com/cliftonstrengths

Quy trình 5 bước làm bài đánh giá CliftonStrengths bao gồm:

Bước 1: Tạo tài khoản Gallup Access

Truy cập trang Gallup Access → đăng ký tài khoản bằng email. Nếu doanh nghiệp mua bản quyền cho đội ngũ, HR có thể tạo tài khoản nhóm để quản lý kết quả tập trung.

Bước 2: Mua mã đánh giá hoặc nhập code

 Bạn có thể:

• Mua trực tiếp trên website Gallup bằng thẻ quốc tế (Visa/Mastercard)
• Hoặc nhập mã truy cập (Access Code) được doanh nghiệp cung cấp nếu tham gia chương trình đào tạo CliftonStrengths nội bộ.

Bước 3: Làm bài đánh giá online

• Bài gồm 177 câu hỏi dạng cặp lựa chọn (A/B), yêu cầu chọn phương án mô tả bạn chính xác nhất trong 20 giây.
• Không có đúng – sai. Mục tiêu là phản ánh cách bạn tự nhiên hành động, suy nghĩ và cảm nhận.

Bước 4: Nhận kết quả cá nhân

Ngay sau khi hoàn tất, bạn sẽ nhận:

• Báo cáo PDF gồm Top 5 hoặc 34 điểm mạnh,
• Kèm mô tả chi tiết từng năng lực, cách bạn “tỏa sáng” khi phát huy chúng,
• Và gợi ý phát triển cá nhân hóa cho từng thế mạnh.

Bước 5: Đọc – phân tích – ứng dụng trong lãnh đạo

• Xem lại 5 điểm mạnh đầu tiên: Đây là “năng lượng cốt lõi” của phong cách lãnh đạo bạn.
• Đặt câu hỏi: Mỗi điểm mạnh này giúp tôi lãnh đạo tốt hơn như thế nào?
• Thảo luận với đội ngũ: Khi cả team cùng làm, bạn sẽ thấy sự bổ trợ giữa các nhóm năng lực.

Chẳng hạn, một CEO có Top 5 gồm Strategic – Relator – Command – Achiever – Focus đã dùng kết quả để:

• Chọn COO có năng lực Harmony – Consistency – Empathy nhằm cân bằng phong cách “chỉ huy mạnh mẽ” của mình.
• Phân công team theo thế mạnh: người có “Ideation” dẫn brainstorming, người có “Analytical” phụ trách phân tích số liệu.
•  → Kết quả: hiệu suất nhóm tăng 27% sau 3 tháng (theo báo cáo Gallup thực tế).

Mẹo để bài đánh giá phản ánh đúng nhất: 

• Làm bài khi tâm trí thoải mái: Tránh thời điểm mệt mỏi, căng thẳng hoặc bị phân tâm.
• Trả lời theo bản năng, không theo “hình mẫu lý tưởng”: CliftonStrengths đo bản chất tự nhiên, không phải hình ảnh bạn muốn thể hiện.
• Hoàn thành một mạch, không dừng giữa chừng: Độ chính xác sẽ giảm nếu bạn làm gián đoạn.
• Sau khi có kết quả: Ghi chú lại 3 ví dụ cụ thể trong công việc cho mỗi thế mạnh, giúp bạn biến nhận thức thành hành động.

5. Cách đọc và ứng dụng kết quả CliftonStrengths 

Sau khi có bản kết quả CliftonStrengths (Top 5 hoặc Full 34), phần quan trọng nhất không phải là bạn “thuộc” 34 nhóm năng lực, mà là biết cách đọc – hiểu – và chuyển hóa chúng thành hành động lãnh đạo hiệu quả.

1. 3 tầng ý nghĩa cần nắm khi đọc báo cáo CliftonStrengths

Khi đọc báo cáo CliftonStrengths có 3 tầng ý nghĩa mà lãnh đạo cần hiểu bao gồm: 

(1) Top 5 Strengths - Bản chất lãnh đạo cốt lõi

Đây là năm “bộ lọc” tự nhiên mà bạn nhìn thế giới, ra quyết định và ảnh hưởng người khác. Hãy xem điểm mạnh nào xuất hiện thường xuyên trong hành vi lãnh đạo của bạn, ví dụ:

Chẳng hạn, một CEO có Top 5 gồm Strategic – Achiever – Focus – Command – Relator thường rất giỏi trong việc đặt mục tiêu rõ ràng và thúc đẩy đội ngũ hoàn thành kế hoạch. Tuy nhiên, nếu không cân bằng bằng các nhóm “Empathy” hoặc “Harmony”, họ dễ trở nên cứng rắn và tạo áp lực cao.

(2) Top 10 - Vùng sức mạnh mở rộng

Đây là những năng lực bạn có thể phát triển thành thế mạnh vượt trội nếu được rèn luyện có chủ đích.
Hãy đặt câu hỏi:

• Tôi có đang sử dụng chúng hằng ngày không?
• Có điểm mạnh nào bị “bỏ quên” dù phù hợp với vai trò lãnh đạo hiện tại?

Một lãnh đạo có “Ideation” và “Futuristic” trong Top 10 nhưng ít được sử dụng trong công việc vận hành. Khi họ chuyển sang vai trò hoạch định chiến lược, hai năng lực này “trỗi dậy” mạnh mẽ và giúp doanh nghiệp đổi mới nhanh hơn.

(3) Nhóm cuối cùng – Những vùng “ít năng lượng”

CliftonStrengths không coi đây là điểm yếu, mà là vùng ít động lực tự nhiên.
Hãy nhận biết để quản trị, không cố “ép mình” trở thành người khác. Nếu bạn thấp ở “Harmony” (hài hòa) và “Empathy” (đồng cảm), đừng cố gắng biến mình thành người “cảm xúc”. Thay vào đó, bạn có thể:

• Hợp tác với người trong team có điểm mạnh này
• Học cách hỏi – lắng nghe có chủ đích, thay vì xử lý mọi xung đột bằng lý trí.

2. Ứng dụng CliftonStrengths trong lãnh đạo: 4 cấp độ phát triển

Sau khi đã đọc và hiểu kết quả đánh giá CliftonStrengths , dưới đây là 4 ứng dụng cụ thể để lãnh đạo phát triển: 

(1) Lãnh đạo bản thân: Hiểu và tối ưu phong cách riêng

• Xác định “điểm mạnh chủ đạo” của bạn thuộc nhóm nào: Thực thi – Ảnh hưởng – Xây dựng mối quan hệ – Tư duy chiến lược.
• Tự hỏi: “Tôi tạo ảnh hưởng bằng gì? Bằng logic, cảm xúc, hay hành động?”
• Gắn CliftonStrengths với công việc hàng ngày: phân tích, ra quyết định, truyền cảm hứng, phản hồi nhân viên.

Một quản lý có “Individualization” (Cá nhân hóa) thường giỏi trong việc nhìn ra điểm mạnh riêng của từng nhân viên – từ đó giao việc và huấn luyện rất hiệu quả.

(2) Lãnh đạo đội ngũ: Phát huy sức mạnh bổ trợ

Khi cả team cùng biết điểm mạnh của nhau, lãnh đạo có thể:

• Phân công theo “vùng năng lượng tự nhiên”
• Kết hợp các nhóm bổ sung (ví dụ: người có “Analytical” đi cùng người có “Communication”)
• Giảm xung đột, vì mọi người hiểu sự khác biệt là do năng lực bẩm sinh, không phải ý đồ cá nhân. Mẫu phân tích team thực tế:

(3) Lãnh đạo tổ chức: Dùng CliftonStrengths làm “ngôn ngữ văn hóa”

Nhiều tập đoàn như Facebook, Coca-Cola, American Express đã ứng dụng CliftonStrengths để:

• Tạo ngôn ngữ chung về thế mạnh trong giao tiếp và phản hồi,
• Đưa vào chương trình đào tạo lãnh đạo nội bộ,
• Và gắn CliftonStrengths với hệ thống đánh giá năng lực, lộ trình thăng tiến.

Ví dụ tại Gallup: Các trưởng nhóm phải nắm được Top 5 của từng nhân viên và thảo luận định kỳ: “Tuần này bạn dùng điểm mạnh nào để đạt kết quả tốt nhất?”

(4) Lãnh đạo qua huấn luyện (Strengths-based Coaching)

Lãnh đạo có thể trở thành “người coach” bằng cách:

• Đặt câu hỏi khơi gợi: “Điều gì khiến bạn hứng thú nhất trong dự án này?”
• Ghi nhận dựa trên điểm mạnh: “Bạn xử lý phần phân tích rất tốt, đúng với năng lực Analytical của bạn.”
• Định hướng phát triển cá nhân gắn với CliftonStrengths, thay vì chỉ đánh giá kết quả.

3. Mẫu thực hành phân tích CliftonStrengths dành cho lãnh đạo

CliftonStrengths không chỉ là bài test, mà là hệ điều hành tư duy lãnh đạo hiện đại – giúp lãnh đạo:

• Hiểu rõ bản thân
• Hiểu người khác
• Và xây dựng đội ngũ vận hành dựa trên điểm mạnh, không phải điểm yếu.

6. Sai lầm phổ biến và cách tránh khi sử dụng CliftonStrengths trong lãnh đạo 

Việc hiểu và ứng dụng CliftonStrengths có thể biến đổi cách lãnh đạo đội ngũ, nhưng nếu dùng sai cách, công cụ này dễ trở thành “nhãn dán tính cách” hoặc lý do biện minh cho hành vi cá nhân.
Dưới đây là những sai lầm phổ biến nhất mà các lãnh đạo thường mắc phải – và cách khắc phục hiệu quả.

• Xem CliftonStrengths là bài “test tính cách” thay vì công cụ phát triển: Nhiều lãnh đạo nhầm CliftonStrengths với MBTI và chỉ dùng để “biết bản thân là ai”, thay vì hành động. Trên thực tế, đây là công cụ giúp bạn tạo ra giá trị từ điểm mạnh. Hãy đọc kỹ phần gợi ý hành động trong báo cáo và chọn 1–2 năng lực để áp dụng ngay trong công việc lãnh đạo hằng ngày.
• Dán nhãn nhân viên theo kết quả CliftonStrengths: Một lỗi phổ biến là biến báo cáo thành “hộp tính cách” -  ví dụ: “Bạn có Harmony nên không phù hợp môi trường áp lực.” CliftonStrengths không nhằm phân loại người, mà giúp hiểu cách mỗi cá nhân phát huy năng lực tốt nhất. Hãy dùng kết quả để trao quyền và khuyến khích họ phát triển, không để giới hạn.
• Chỉ tập trung vào “Top 5” mà bỏ qua “bức tranh tổng thể” 34 nhóm: Nhiều lãnh đạo chỉ đọc Top 5 mà quên rằng các nhóm dưới cùng cũng có giá trị phản chiếu quan trọng. Xem toàn bộ thứ tự 34 để hiểu: bạn thiếu năng lượng ở đâu, và ai có thể bù đắp cho bạn. Trong team, kết hợp người có điểm mạnh bù trừ — đó là lãnh đạo thông minh bằng hệ thống, không phải bằng cá nhân.
• Cố gắng “sửa điểm yếu” thay vì phát huy điểm mạnh: CliftonStrengths khẳng định: “Bạn không thể trở nên vĩ đại bằng việc khắc phục điểm yếu, mà chỉ bằng cách phát huy điểm mạnh vượt trội.” Tập trung vào điểm yếu chỉ khiến bạn trung bình hơn. Hãy Xác định 2–3 điểm mạnh chủ lực và đầu tư sâu vào chúng. Khi đào tạo đội ngũ, thay vì hỏi “Họ làm chưa tốt ở đâu?”, hãy hỏi “Họ làm tốt nhất ở điều gì?”
• Không gắn CliftonStrengths với chiến lược lãnh đạo và hệ thống nhân sự: Lãnh đạo hiểu CliftonStrengths nhưng dừng ở cấp cá nhân, không tích hợp vào hệ thống quản trị con người. Điểm mạnh chỉ tạo giá trị khi được thể chế hóa  tức là khi doanh nghiệp dùng nó để thiết kế công việc, phân công vai trò, và xây dựng văn hóa. Đưa CliftonStrengths thành ngôn ngữ văn hóa – ví dụ: “Chúng ta làm việc dựa trên điểm mạnh.”

CliftonStrengths không chỉ là một bài đánh giá, mà là bản đồ giúp lãnh đạo khám phá sức mạnh bẩm sinh của chính mình và đội ngũ. Khi hiểu rõ “vùng năng lượng tự nhiên”, bạn sẽ biết mình lãnh đạo tốt nhất bằng cách nào, nên tập trung vào điều gì, và cần ai bên cạnh để bổ trợ.

Trong thời đại mà năng lực lãnh đạo không chỉ đo bằng thành tích, mà bằng khả năng truyền cảm hứng và phát huy tiềm năng con người, CliftonStrengths chính là chiếc la bàn giúp bạn dẫn dắt bằng điểm mạnh, thay vì kiểm soát bằng quyền lực.