7 SUY NGHĨ SAI LẦM KÌM HÃM NHÀ LÃNH ĐẠO PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP

Không ít nhà lãnh đạo dù tài năng, nỗ lực vẫn cảm thấy sự nghiệp “dậm chân tại chỗ”. Nguyên nhân không nằm ở năng lực, mà đến từ những niềm tin sai lầm vô thức đang kìm hãm họ tiến lên. Cùng khám phá 7 suy nghĩ phổ biến đang giới hạn sự phát triển của nhiều lãnh đạo – và cách bạn có thể vượt qua để đạt tới tầm ảnh hưởng lớn hơn.

1. 7 suy nghĩ sai lầm thường gặp của nhà lãnh đạo 

Không ít nhà lãnh đạo tin rằng chỉ cần kinh nghiệm, kỹ năng và quyền lực là đủ để dẫn dắt tổ chức đi xa. Nhưng trên thực tế, tư duy lãnh đạo (leadership mindset) mới là yếu tố cốt lõi quyết định cách họ nhìn nhận, ra quyết định và ảnh hưởng đến người khác.

Vấn đề là khi tư duy đó bị đóng khung hoặc lệch hướng, nó không chỉ giới hạn khả năng phát triển của bản thân mà còn kìm hãm cả tổ chức. Một nhà lãnh đạo có thể sở hữu đội ngũ giỏi, chiến lược hay, nhưng nếu mang trong mình những suy nghĩ sai lầm.

Thực tế, rất nhiều người thất bại không phải vì thiếu năng lực, mà vì họ tin vào những điều tưởng đúng nhưng lại đang kéo mình lùi lại. Dưới đây là 7 suy nghĩ sai lầm phổ biến mà nhiều nhà lãnh đạo đang mắc phải:

1.1. Nhu cầu tham gia vào mọi công việc

Niềm tin rằng bạn cần phải tham gia vào mọi chi tiết ở mọi cấp độ, điều này dẫn đến việc quản lý vi mô, các quyết định bị trì trệ và nhóm của bạn ít có khả năng tận dụng đòn bẩy hơn.

Nhiều nhà lãnh đạo mang trong mình suy nghĩ: chỉ khi họ tự tay kiểm soát mọi việc thì tổ chức mới vận hành hiệu quả. Tuy nhiên, chính tư duy này khiến họ rơi vào cái bẫy quản lý vi mô, phải có mặt ở mọi khâu, từ việc nhỏ đến việc lớn. Kết quả là họ mệt mỏi, nhóm nhân viên mất động lực, và công việc không thể mở rộng vì mọi quyết định đều chờ sếp duyệt. Một lãnh đạo giỏi không phải người “làm hết”, mà là người trao quyền thông minh, biết tin tưởng đội ngũ và tập trung vào chiến lược thay vì chi tiết.

1.2. Luôn mong muốn nhìn thấy kết quả tức thì

Áp lực tăng trưởng khiến nhiều lãnh đạo luôn muốn thấy thành quả tức thì. Họ đặt ra mục tiêu cao, đòi hỏi kết quả nhanh và tạo cảm giác khẩn cấp cho đội ngũ. Dù có thể mang lại năng suất tạm thời, nhưng về lâu dài, cách làm này khiến nhân viên kiệt sức, thiếu sáng tạo và tổ chức mất đi khả năng học hỏi. 

Đôi khi, chính sự “vội vàng có kết quả” lại khiến chiến lược trở nên ngắn hạn. Thay vì chỉ tập trung vào tốc độ, nhà lãnh đạo cần học cách kiên nhẫn với tiến trình phát triển, hướng đến kết quả bền vững và nhất quán hơn.

1.3. Tin rằng bản thân luôn đúng

Một trong những rào cản lớn của lãnh đạo là niềm tin rằng “chỉ mình tôi mới biết cách làm đúng”. Khi bạn nghĩ mình nắm hết câu trả lời, bạn sẽ vô tình dập tắt ý tưởng của người khác, khiến đội ngũ ngại góp ý và giảm tính chủ động. Văn hóa “một người quyết định tất cả” không chỉ bóp nghẹt sáng tạo mà còn làm tổ chức chậm tiến. 

Một nhà lãnh đạo hiệu quả không phải là người luôn đúng, mà là người dám lắng nghe và khuyến khích sự khác biệt, vì đôi khi giải pháp tốt nhất lại đến từ những góc nhìn trái ngược.

1.4. Nỗi sợ mắc lỗi và luôn muốn mọi thứ hoàn hảo

Nỗi sợ sai khiến nhiều lãnh đạo rơi vào tâm lý cầu toàn: chỉ hành động khi mọi thứ chắc chắn. Nhưng trong bối cảnh thay đổi nhanh, chờ đến “lúc hoàn hảo” đồng nghĩa với bỏ lỡ cơ hội. Hơn nữa, sự sợ hãi này lan tỏa đến đội ngũ, khiến nhân viên ngại thử nghiệm, ngại đổi mới. 

Trên thực tế, không có lãnh đạo nào thành công mà chưa từng sai. Họ khác biệt ở chỗ biết học nhanh từ sai lầm, biến thất bại thành bài học. Khi chấp nhận sai như một phần của hành trình phát triển, bạn không chỉ mạnh mẽ hơn mà còn giúp đội ngũ tự tin bước ra khỏi vùng an toàn.

1.5. Kỳ vọng người khác phải làm việc giống mình

Một sai lầm phổ biến khác là nghĩ rằng cách làm của mình là tiêu chuẩn đúng nhất. Khi lãnh đạo áp đặt cách làm cá nhân lên người khác, họ dễ đánh giá thấp năng lực nhân viên, dẫn đến mất sự đa dạng trong tư duy và phương pháp làm việc. Thực tế, mỗi người có thế mạnh, phong cách và cách tiếp cận khác nhau và đó chính là điều tạo nên hiệu quả tập thể. 

Thay vì yêu cầu “họ làm giống tôi”, nhà lãnh đạo nên học cách đánh giá theo kết quả, khuyến khích nhân viên tìm ra cách tốt nhất để đạt mục tiêu. Khi được tin tưởng, đội ngũ sẽ sáng tạo và gắn bó hơn.

1.6. Không có năng lực nói "không"

Vì muốn làm hài lòng mọi người, nhiều lãnh đạo luôn nhận thêm việc, luôn sẵn sàng giúp đỡ và gần như không bao giờ từ chối. Nhưng về lâu dài, điều này khiến họ mất tập trung vào những ưu tiên chiến lược, bị cuốn vào các công việc sự vụ, và cạn kiệt năng lượng. 

Học cách nói “không” là kỹ năng quan trọng của người lãnh đạo trưởng thành. Từ chối khéo léo không phải là thiếu hợp tác, mà là bảo vệ năng lượng cho điều thực sự quan trọng. Khi bạn biết nói “không” đúng lúc, bạn cũng đang nói “có” với tầm nhìn và mục tiêu dài hạn.

1.7. Cảm giác không được thuộc về

Cảm giác “mình chưa đủ tốt” hay “mình chỉ là người may mắn” là dấu hiệu của hội chứng kẻ mạo danh (Impostor Syndrome), một rào cản tâm lý phổ biến ở các lãnh đạo trẻ hoặc những người mới được thăng chức. Suy nghĩ này khiến họ tự ti, ngại thể hiện bản thân và luôn sợ bị phát hiện “không xứng đáng”. 

Nhưng thực tế, không ai hoàn hảo khi bắt đầu một vai trò mới. Bạn được chọn vì đã có giá trị phù hợp. Thay vì hoài nghi, hãy tập trung vào những gì bạn đang đóng góp, liên tục học hỏi và phát triển. Một lãnh đạo tự tin không phải là người không sợ, mà là người biết sợ nhưng vẫn dám tiến lên.

2. Làm thế nào để vượt qua những niềm tin giới hạn lãnh đạo?

Bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng có thể rơi vào cảm giác bế tắc, nghi ngờ bản thân hay không biết vì sao mình không thể tiến xa hơn. Nguyên nhân thường không nằm ở năng lực, mà ở những niềm tin giới hạn vô thức đang điều khiển cách bạn nghĩ, hành động và lãnh đạo. Dưới đây là 3 bước thực tế giúp bạn khai thông tư duy, tháo gỡ rào cản và lấy lại sự tự tin để phát triển mạnh mẽ hơn.

Bước 1: Nhận diện yếu tố cản trở

Trước khi thay đổi, bạn cần biết chính xác điều gì đang giới hạn mình. Hãy bắt đầu bằng việc quan sát những tình huống khiến bạn thường xuyên cảm thấy khó chịu, lo lắng hoặc không kiểm soát được. Đặt câu hỏi:

• “Tôi đang sợ điều gì?”
• “Tôi đang tin vào điều gì khiến mình hành động như vậy?”

Khi bạn đặt tên cho niềm tin (ví dụ: “Tôi phải hoàn hảo mới được công nhận” hay “Không ai làm tốt bằng tôi”), bạn đã đi được nửa chặng đường trong việc phá vỡ nó. Bởi lẽ, thứ gì được gọi tên thì có thể được kiểm soát.

Bước 2: Phân tích và hiểu nguồn gốc của suy nghĩ

Ở bước này, hãy dành thời gian suy ngẫm về quá khứ: suy nghĩ ấy đến từ đâu? Nó có thể bắt nguồn từ cách bạn được nuôi dạy, trải nghiệm trong công việc, hoặc những thất bại từng trải qua. Có thể trước đây, suy nghĩ đó đã từng giúp bạn tồn tại hoặc thành công, nhưng giờ đây, nó lại kìm hãm sự phát triển của bạn.

Hãy viết ra câu trả lời cho hai câu hỏi:

• “Suy nghĩ này đã từng phục vụ tôi như thế nào?”
• “Hiện tại, nó đang giới hạn tôi ra sao?”

Sự trung thực ở giai đoạn này giúp bạn nhìn rõ vai trò hai mặt của suy nghĩ, từ đó sẵn sàng buông bỏ điều cũ để mở đường cho tư duy mới.

Bước 3: Định hình lại suy nghĩ và hành động theo hướng mới

Sau khi hiểu rõ, hãy tái cấu trúc suy nghĩ theo hướng tích cực và thực tế hơn. Ví dụ:

• Từ “Tôi phải làm mọi việc mới yên tâm” → “Tôi tạo ra kết quả tốt nhất khi tin tưởng và trao quyền cho người khác.”
• Từ “Tôi không đủ giỏi để lãnh đạo” → “Tôi đang không ngừng học hỏi để trở thành lãnh đạo tốt hơn mỗi ngày.”

Tiếp theo, biến suy nghĩ mới thành hành động cụ thể: giao việc rõ ràng hơn, lắng nghe nhiều hơn, hoặc dám chia sẻ sai lầm với đội ngũ. Khi hành vi thay đổi, tư duy mới sẽ được củng cố và trở thành thói quen lãnh đạo mới của bạn.

Vượt qua suy nghĩ giới hạn không phải là thay đổi trong một ngày, mà là quá trình tự nhận thức, tự điều chỉnh và tự phát triển liên tục. Khi bạn dám nhìn thẳng vào những giới hạn của mình, bạn không chỉ mở rộng khả năng lãnh đạo mà còn giải phóng chính con người thật của mình, dẫn dắt bằng sự tự tin, thấu hiểu và ảnh hưởng tích cực hơn.