SẾP ĐÀO TẠO BẢN NĂNG NÊN NHÂN SỰ RỜI BỎ TỔ CHỨC

Khi mới lên nắm quyền, một vấn đề mà hầu hết các lãnh đạo đều mắc phải đó là chỉ đào tạo theo bản năng mà không có phương pháp rõ ràng. Hậu quả của việc thiếu kế hoạch đào tạo nhân sự bài bản là khiến đội nhóm không đi lên, thậm chí dần rời bỏ tổ chức. Cùng Trường Doanh Nhân HBR tìm hiểu các bước xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả để giải quyết triệt để vấn đề này. 

1. Đào tạo nhân sự theo bản năng khiến doanh nghiệp tụt lùi như thế nào?

Anh Tony Dzung, Tổng giám đốc Trường Doanh Nhân HBR khẳng định rằng: “Mọi tầm nhìn của lãnh đạo đều là ảo ảnh nếu không có nhân sự thực thi”. Có thể thấy, nhân sự là nguồn lực quý giá nhất của một tổ chức, là những người trực tiếp tạo ra giá trị, đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải chủ doanh nghiệp nào cũng có kỹ năng và kiến thức về đào tạo nhân sự. Nhiều người chỉ đào tạo theo bản năng, không có mục tiêu, kế hoạch, phương pháp đào tạo phù hợp. Dưới đây là những tác động tiêu cực mà việc đào tạo theo bản năng có thể đem lại cho doanh nghiệp.

1.1. Hiệu suất làm việc của nhân sự giảm dần do không được đào tạo bài bản

Doanh nghiệp không có kế hoạch đào tạo nhân sự bài bản sẽ khiến hiệu suất làm việc của nhân viên giảm dần theo thời gian. Nguyên nhân là do họ thiếu những kiến thức và kỹ năng nền tảng cho công việc mà mình phụ trách. Vì vậy, khi gặp tình huống khó, nhân sự không có đủ khả năng ứng phó và giải quyết vấn đề. 

Hơn thế nữa, công ty không tiến hành đào tạo liên tục sẽ khiến nhân sự sẽ thiếu hụt kiến thức cập nhật, dẫn đến sự lạc hậu trong ngành và không thể đối mặt với các thách thức mới.

Theo nghiên cứu của Slide Team, 55% số người được phỏng vấn cho rằng hiệu suất làm việc của họ bị ảnh hưởng do không được đào tạo đầy đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc. 

1.2. Người tài “dứt áo” ra đi vì không có cảm giác được phát triển

Nếu đội ngũ lãnh đạo không xây dựng được kế hoạch đào tạo nhân sự hiệu quả thì có thể dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” cho doanh nghiệp. Nhân tài sẽ dứt áo ra đi để tìm kiếm cơ hội khác khi không nhìn thấy được tiềm năng phát triển ở tổ chức. 

Người lao động hiện đại không chỉ muốn có một công việc ổn định và thu nhập cao, mà còn muốn có sự thay đổi, học hỏi và tiến bộ trong công việc. Tuy nhiên, việc chỉ lãnh đạo bản năng, người quản lý không có một kế hoạch đào tạo nhân sự dài hạn, không có sự đánh giá và phản hồi về hiệu suất công việc của nhân viên. Điều này khiến cho nhân viên cảm thấy không được công nhận và không có mục tiêu để theo đuổi.

1.3. Sếp có nhiều ý tưởng hay nhưng không có nhân tài thực thi

Một trong những thách thức lớn nhất mà các sếp phải đối mặt là làm sao để biến những ý tưởng hay thành hiện thực. Điều này đòi hỏi sự kết hợp giữa khả năng sáng tạo và khả năng thực thi. Tuy nhiên, do thiếu chính sách tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả nên nhiều chủ doanh nghiệp không thể hoàn thành được ý tưởng trong đầu của mình.

1.4. Doanh nghiệp luôn trong tình trạng thiếu người để vận hành và mở rộng hệ thống kinh doanh

Doanh nghiệp muốn mở rộng kinh doanh thì trước hết cần một đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao, thái độ làm việc tốt và tính cam kết cao. Tuy nhiên, hầu hết các tổ chức đều gặp một trong hai vấn đề sau: nhân sự không đủ chuyên môn nhưng doanh nghiệp không đầu tư vào đào tạo phát triển và nhân sự đạt yêu cầu nhưng doanh nghiệp không thể giữ chân nhân tài. Thực chất điều này bắt nguồn từ việc không có kế hoạch đào tạo nhân sự để tạo môi trường phát triển cho nhân viên. 

Hơn thế nữa, khi đào tạo nhân sự theo bản năng, người quản lý thường chỉ truyền đạt những kiến thức và kỹ năng cơ bản, không có sự liên kết giữa các bộ phận và các cấp độ trong tổ chức. Điều này khiến cho nhân sự không có một tầm nhìn chung vì thế khi mở rộng kinh doanh, bước ra khỏi vị trí cũ, nhân sự dễ đi lệch khỏi mục tiêu của lãnh đạo.

2. Các bước xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự 4.0

Jim Collin - Tác giả cuốn sách “Từ tốt đến vĩ đại” nói rằng: “Con người đi trước - Công việc theo sau”. Con người sẽ là yếu tố tiên quyết cho mọi thay đổi tích cực và trở thành lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp. 

Do đó, chủ doanh nghiệp cần bỏ đi cách lãnh đạo bản năng để gây dựng nên một đội ngũ nhân sự chất lượng và đem lại nhiều giá trị nhất. Trường Doanh Nhân HBR sẽ hướng dẫn quý chủ doanh nghiệp cách xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự 4.0 để không còn nỗi lo về nhân sự yếu kém. 

2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo

Trước hết, để có được kế hoạch đào tạo nhân sự chất lượng, lãnh đạo cần thấu hiểu nỗi đau và mong muốn của nhân sự. Mô hình Canvas là công cụ hữu ích giúp quý chủ doanh nghiệp giải quyết được bài toán này. Dựa theo mô hình kinh doanh Canvas, lãnh đạo biết các công việc cần làm hằng ngày, vấn đề nhức nhối và mong muốn của nhân sự. Từ những thông tin đã thu thập được, doanh nghiệp mới có thể đưa ra kế hoạch đào tạo đúng đắn để giải quyết nỗi đau đó.

Để biết chi tiết những nỗi đau của nhân sự, trước hết chủ doanh nghiệp cần nằm lòng các tiêu chí trong 3 yếu tố ASK (Attitude - Thái độ, Skill - Kỹ năng và Knowledge - Kinh nghiệm) của vị trí họ đang nắm giữ. Bởi các nỗi đau của nhân sự thường xoay quanh 3 yếu tố trên. Quý chủ doanh nghiệp cũng có thể thu thập insight của nhân sự thông qua phương thức khảo sát bằng bảng hỏi, phỏng vấn sau hoặc coaching. 

2.2. Thiết kế nội dung đào tạo

Sau khi hiểu được nỗi đau mà nhân sự đang gặp phải, doanh nghiệp cần thiết kế nội dung đào tạo để giải quyết tận gốc nỗi đau đó. Một kế hoạch đào tạo nhân sự hiệu quả phải đảm bảo cung cấp được 3 nội dung chính: kiến thức nền tảng, quy trình giải quyết nỗi đau và cách ứng dụng kiến thức vào công việc. 

Để giải quyết được nỗi đau mà các cá nhân gặp phải, doanh nghiệp cần biết đầu đâu là những nỗi đau cấp thiết, cần được giải quyết ngay lập tức. Sau đó, hãy chỉ ra nguyên nhân cốt lõi của từng vấn đề để bàn luận đề xuất giải pháp phù hợp nhất. 

Các kiến thức cơ bản giúp nhân sự giải quyết vấn đề có thể được truyền đạt bằng nhiều phương thức như thông qua tài liệu, giáo trình hoặc video bài giảng. Chủ doanh nghiệp cần đảm bảo nội dung đào tạo đầy đủ và cập nhật.

Cuối cùng, nội dung đào tạo cũng cần chỉ ra cho nhân sự thấy từng kiến thức sẽ được áp dụng vào công việc như thế nào để nâng cao hiệu suất. Ví dụ, doanh nghiệp cung cấp cho Trưởng phòng Marketing kiến thức về “Ma trận Eisenhower” để giải quyết nỗi đau luôn bị quá tải công việc của nhân sự này. Sau đó, giảng viên đào tạo cần hướng dẫn nhân sự cách áp dụng mô hình đó về các đầu việc của phòng Marketing. Như vậy, những kiến thức được cung cấp mới hiệu quả và không bị lãng phí.  

2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Để đào tạo hiệu quả, bên cạnh một nội dung chỉn chu thì cần có một phương pháp đào tạo phù hợp với tính cách và phong cách làm việc của từng nhân sự. Do đó, doanh nghiệp nên cho nhân viên thực hiện Định vị và phát triển bản thân MBTI trước khi tiến hành đào tạo. sinh trắc vân tay. Đây là cách thức giúp chủ doanh nghiệp hiểu rõ hơn về tính cách, điểm mạnh và điểm yếu của nhân sự. Qua kết quả tổng quan này, người đào tạo sẽ biết phương pháp đào tạo nào sẽ đem lại kết quả tốt nhất.

Dưới đây là một số phương pháp đào tạo phổ biến mà quý chủ doanh nghiệp có thể áp dụng: 

• Đào tạo kèm cặp: Đối với phương pháp này, quản lý hoặc leader sẽ trực tiếp hướng dẫn, theo dõi và góp ý cho người được đào tạo trong quá trình làm việc. Phương pháp này thích hợp cho những nhân sự mới vào công ty, chưa có nhiều kinh nghiệm và cần sự hỗ trợ từ người có kinh nghiệm hơn.

• Đào tạo luân chuyển công việc: Khi lãnh đạo thấy nhân sự thiếu một số kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thì có thể luân chuyển nhân sự đó đến vị trí làm việc khác hoặc chi nhánh khác. Môi trường mới phải đảm bảo tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội cải thiện thiếu sót của bản thân, để khi trở về vị trí cũ sẽ có những tiến bộ vượt bậc. 

• Đào tạo lý thuyết rồi mới cho thực hành: Đây là phương pháp khá phổ biến, nhân sự sẽ được đào tạo kiến thức lý thuyết qua các buổi đào tạo trực tiếp hoặc online. Sau khi đã nắm chắc lý thuyết, nhân sự sẽ tiến hành áp dụng kiến thức đó vào công việc dưới sự giám sát của leader. Phương pháp này thích hợp cho những nhân sự có kiểu học tập là nhận biết (sensing), chú trọng vào chi tiết, sự chính xác và logic.

• Coaching: Phương pháp coaching sẽ phù hợp với nhân sự chưa gọi tên được vấn đề mình gặp phải hoặc biết đến nhưng còn mơ hồ. Lúc này, người đào tạo đóng vai trò là người cố vấn để dẫn dắt nhân sự tìm ra vấn đề và nguyên nhân cốt lõi. Bản chất của phương pháp này không phải đưa cho nhân sự giải pháp, mà là từng bước giúp họ hiểu vấn đề rồi tự tìm ra hướng giải quyết.

Khóa học giúp quý chủ doanh nghiệp hiểu rõ 10 điều mong muốn của nhân sự hiện nay, cách thức để thỏa mãn những mong muốn đó, 5 cấp độ phản hồi, 7 cách để đào tạo nhân sự phát triển tốt hơn, các bước xây dựng đội ngũ kế cận tài năng để mở rộng quy mô doanh nghiệp. Khoá học được dẫn dắt bởi TS. Alok Bharadwaj - Cựu phó chủ tịch cấp cao, phụ trách chiến lược của Canon Châu Á.

XEM THÊM: KHOÁ HỌC NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ KẾ CẬN

2.4. Thiết kế chương trình đào tạo bài bản

Sau khi lựa chọn được phương pháp đào tạo phù hợp, quý chủ doanh nghiệp cần thiết kế chương trình đào tạo bài bản. Đây là thứ mà hầu hết các quản lý lãnh đạo theo bản năng thiếu hụt dẫn đến việc quá trình đào tạo không đem lại hiệu quả. Một khung chương trình đào tạo theo quy chuẩn sẽ bao gồm các nội dung sau: 

• Mục tiêu đào tạo: Là những kết quả mong muốn mà chương trình đào tạo hướng đến, ví dụ như cải thiện kỹ năng, thái độ, hành vi nào của nhân sự. Mục tiêu nên được xây dựng dựa trên mô hình SMART để đảm bảo các yếu tố: cụ thể (Specific), có thể đo lường được (Measurable), có thể đạt được (Achievable), liên quan đến chiến lược kinh doanh (Relevant) và có giới hạn thời gian (Time-bound). 

• Nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo là những kiến thức, kỹ năng và thái độ doanh nghiệp muốn nhân sự cải thiện. Nội dung đào tạo cần phải liên quan đến mục tiêu được đề cập bên trên. 

• Người phụ trách đào tạo: Người phụ trách đào tạo đóng vai trò quyết định đến độ hiệu quả của quá trình đào tạo. Vì vậy, người đào tạo cần có kiến thức chuyên môn sâu rộng và khả năng truyền đạt kiến thức tốt. 

• Phương pháp đào tạo: Trong kế hoạch đào tạo nhân sự cần đề cập rõ đến phương pháp đào tạo được áp dụng. Chủ doanh nghiệp cần đảm bảo phương pháp này được áp dụng đúng và xuyên suốt quá trình đào tạo. Tuy nhiên, cũng cần linh động thay đổi phương thức khi cảm thấy không phù hợp.  

• Thời gian, địa điểm đào tạo: Thông tin về thời lượng, lịch trình, và nơi tổ chức chương trình đào tạo cần đảm bảo tính linh hoạt và thuận tiện cho nhân sự.

2.5. Đánh giá kết quả đào tạo

Để biết được kế hoạch đào tạo nhân sự có hiệu quả hay không, quý chủ doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả. Đây là bước vô cùng quan trọng để doanh nghiệp có thể chỉnh sửa chương trình đào tạo phù hợp hơn trong tương lai. Dưới đây là một số phương pháp đánh giá kết quả đào tạo hiệu quả: 

• Xem xét phản hồi của nhân viên sau khi tham gia khóa đào tạo 

• Tạo ra bài kiểm tra năng lực nhân viên sau đào tạo

• Đánh giá quy trình đào tạo nhân sự qua hiệu suất làm việc 

• Mức độ ảnh hưởng của việc đào tạo lên hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

3. VIDEO Kế hoạch đào tạo nhân sự để đào tạo nhân sự bài bản

👉Tham gia khoá học XÂY DỰNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO & PHÁT TRIỂN ĐỘI NHÓM của Mr. Tony Dzung, quý chủ doanh nghiệp sẽ biết cách: tổ chức quy hoạch nội dung đào tạo theo phân cấp, thiết lập bộ tiêu chuẩn và tài liệu đào tạo nhân sự nội bộ, quy hoạch chất lượng đào tạo nội bộ (quy hoạch nội dung đào tạo, giảng viên, hoạt động đào tạo). Bên cạnh đó, chủ doanh nghiệp sẽ biết cách xây dựng khung năng lực nhân sự, áp dụng ma trận nhân tài trong phân loại đối tượng đào tạo, quản trị sự thay đổi để xây dựng và duy trì văn hoá học tập với 8 bước...

4. Kết luận

Chủ doanh nghiệp không thay đổi mình và tiếp tục lãnh đạo theo bản năng có thể khiến công ty đối diện với thất bại. Xây dựng được kế hoạch đào tạo nhân sự hiệu quả không chỉ là nền tảng cho tảng đội ngũ nhân sự vững mạnh còn kiến tạo cho lợi ích cạnh tranh lâu dài. Vì thế, nhà lãnh đạo ngay bây giờ hãy bổ sung cho mình kiến thức với những khóa học đào tạo nhân sự bài bản, công phu của Trường Doanh Nhân HBR.