Mục lục [Ẩn]

1. Mô hình 9 box grid là gì?
2. Cấu trúc và nguyên lý hoạt động của ma trận 9 Box Grid

2.1. Trục ngang: Đo lường hiệu suất (Performance)
2.2. Trục dọc: Đánh giá tiềm năng (Potential)

3. Ứng dụng mô hình 9 Box Grid trong quản trị nhân sự
4. Kế hoạch hành động đối với từng nhóm trong ma trận 9 Box Grid

4.1. Nhóm 1: Nhóm ngôi sao
4.2. Nhóm 2, 3, 6: Những ngôi sao tương lai của doanh nghiệp
4.3. Nhóm 4: Những chú ong chăm chỉ
4.4. Nhóm 5: Cần được mài dũa và thúc đẩy
4.5. Nhóm 7, 8: Bồi dưỡng thêm hoặc đào thải
4.6. Nhóm 9: Đào thải

5. Lợi ích khi sử dụng mô hình 9 Box Grid

Trong kỷ nguyên cạnh tranh nhân tài, doanh nghiệp cần một công cụ đánh giá vừa khoa học vừa linh hoạt. Mô hình 9 Box Grid ra đời như một “bản đồ chiến lược” giúp nhà quản trị xác định, nuôi dưỡng và phát triển nhân sự cốt lõi. Vậy điều gì khiến ma trận 9 ô này trở thành lựa chọn hàng đầu trong quản lý và phát triển nguồn lực hiện đại?

Nội dung chính:

Hiểu thế nào là mô hình 9 box grid là gì?

Nắm được cấu trúc và nguyên lý hoạt động của ma trận 9 Box Grid:Trục dọc và trục ngang

Biết cách ứng dụng mô hình 9 Box Grid trong quản trị nhân sự

Đưa ra các kế hoạch hành động đối với từng nhóm trong ma trận 9 Box Grid

Tìm hiểu những lợi ích của mô hình 9 Box Grid

1. Mô hình 9 box grid là gì?

Mô hình 9 Box Grid (hay còn gọi là ma trận 9 ô) là một công cụ quản trị nhân sự giúp doanh nghiệp đánh giá, phân loại và phát triển nhân tài dựa trên hai yếu tố: hiệu suất làm việc (Performance) và tiềm năng phát triển (Potential). Đây là phương pháp trực quan giúp nhà quản lý nhanh chóng xác định điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên trong tổ chức.

Lần đầu tiên được giới thiệu bởi McKinsey & Company vào những năm 1970, mô hình này đã nhanh chóng khẳng định giá trị như một công cụ chiến lược kinh điển trong việc đánh giá và phát triển nguồn lực con người.

Cho đến nay, 9 Box Grid vẫn được ứng dụng rộng rãi tại nhiều tổ chức và tập đoàn trên toàn cầu, đặc biệt trong các chương trình hoạch định nhân tài, kế nhiệm và quản lý đội ngũ lãnh đạo tương lai.

Điểm nổi bật của ma trận này không nằm ở sự phức tạp mà ở khả năng trực quan hóa dữ liệu nhân sự thành những quyết định chiến lược. Chỉ với một cái nhìn tổng thể vào bảng lưới, các nhà quản trị có thể nhanh chóng xác định được:

Ai đang tạo ra giá trị cao nhất cho tổ chức?

Ai có tiềm năng trở thành lãnh đạo trong tương lai?

Ai cần được đào tạo thêm hoặc chuyển đổi vai trò?
Và đâu là những vị trí cần tái cấu trúc để tối ưu nguồn lực?

Tổng thể, mô hình 9 Box Grid mang lại cho doanh nghiệp một phương pháp đơn giản nhưng hiệu quả cao trong việc đánh giá năng lực, phát triển nhân tài và ra quyết định nhân sự chính xác. Không chỉ dừng ở việc phân loại nhân viên, mô hình này còn tạo ra nền tảng vững chắc cho việc xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn, góp phần hình thành đội ngũ lãnh đạo kế cận và nguồn lực bền vững cho tổ chức.

2. Cấu trúc và nguyên lý hoạt động của ma trận 9 Box Grid

Cấu trúc và nguyên lý hoạt động của mô hình 9 Box Grid được xây dựng dựa trên hai trục chính: hiệu suất công việc (Performance) và tiềm năng phát triển (Potential). Sự kết hợp giữa hai yếu tố này tạo nên 9 ô (box) phản ánh toàn cảnh nguồn nhân lực trong tổ chín, từ nhóm nhân sự xuất sắc, có khả năng lãnh đạo tương lai đến những cá nhân cần hỗ trợ hoặc tái định hướng.

2.1. Trục ngang: Đo lường hiệu suất (Performance)

Hiệu suất là chỉ số báo cáo khách quan nhất để đánh giá mức độ đóng góp thực tế của nhân sự đối với tổ chức. Trục này phản ánh “giá trị hiện tại” mà cá nhân mang lại, thường được đo lường bằng kết quả công việc, mức độ hoàn thành mục tiêu và tác động đến đội nhóm.

Các chỉ số dùng để đo hiệu suất có thể khác nhau tùy ngành nghề, nhưng nhìn chung thường bao gồm:

KPI (Key Performance Indicators): đo lường mức độ hoàn thành mục tiêu công việc.
OKR (Objectives and Key Results): đánh giá sự gắn kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức.
Chất lượng công việc & hiệu quả hợp tác: thể hiện qua phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng.
Tư duy trách nhiệm và thái độ làm việc: yếu tố quan trọng phản ánh mức độ cam kết và tinh thần chủ động.

1 - Hiệu suất cao

Những cá nhân nằm ở mức hiệu suất cao thường là người có kết quả đầu ra rõ ràng, ổn định và thể hiện tinh thần trách nhiệm cao trong công việc. Họ chủ động, đáng tin cậy, và thường mang lại giá trị vượt mong đợi trong vai trò hiện tại. Đây chính là nhóm đóng góp lớn nhất cho hiệu quả vận hành và lợi nhuận của tổ chức, đồng thời cũng là nguồn ứng viên tiềm năng cho các vị trí lãnh đạo hoặc quản lý nếu đi kèm với năng lực phát triển phù hợp.

2 - Hiệu suất trung bình

Nhóm hiệu suất trung bình là những nhân sự hoàn thành phần lớn nhiệm vụ được giao nhưng chưa có tính đột phá hoặc chủ động cao. Nguyên nhân có thể đến từ thiếu định hướng rõ ràng, chưa được huấn luyện đầy đủ hoặc thiếu động lực nội tại.

Với nhóm này, nhà quản trị nên tập trung đào tạo kỹ năng, cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và tạo cơ hội thử thách mới để khơi dậy tiềm năng. Đây là nhóm “cần thúc đẩy” hơn là “cần loại bỏ”.

3 - Hiệu suất thấp

Không nên mặc định nhóm hiệu suất thấp là không có giá trị. Trong nhiều trường hợp, nguyên nhân có thể xuất phát từ sự không phù hợp về vai trò, môi trường làm việc hoặc thiếu hướng dẫn ban đầu.

Tuy nhiên, đây là nhóm cần được giám sát và hỗ trợ chặt chẽ, có kế hoạch cải thiện cụ thể trong thời gian giới hạn. Nếu sau quá trình hỗ trợ mà không có tiến triển, tổ chức cần cân nhắc phương án điều chuyển, tái cơ cấu hoặc chấm dứt hợp đồng nhằm đảm bảo hiệu quả chung.

Nhờ vậy, trục hiệu suất không chỉ giúp đo lường kết quả hiện tại mà còn là nền tảng định hướng cho chiến lược phát triển nhân tài bền vững trong doanh nghiệp.

2.2. Trục dọc: Đánh giá tiềm năng (Potential)

Tiềm năng là khả năng, năng lực tiềm ẩn bên trong mỗi cá nhân có thể được phát triển thông qua học hỏi, rèn luyện và trải nghiệm thực tế. Đây là yếu tố thể hiện khả năng một người đảm nhận vai trò lớn hơn trong tương lai, vượt ra ngoài phạm vi công việc hiện tại.

Tiềm năng có thể bao gồm trí tuệ, sự sáng tạo, kỹ năng lãnh đạo, khả năng giao tiếp, tư duy logic và năng lực thích ứng với thay đổi, những phẩm chất giúp nhân sự phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh liên tục.

Một số tiêu chí phổ biến khi đánh giá tiềm năng bao gồm:

Khả năng học hỏi nhanh (Learning Agility): khả năng tiếp thu, thích ứng và vận dụng kiến thức mới hiệu quả.
Tư duy chiến lược (Strategic Thinking): khả năng nhìn nhận vấn đề ở tầm vĩ mô, định hướng dài hạn.
Năng lực lãnh đạo và ảnh hưởng (Leadership Influence): khả năng dẫn dắt, truyền cảm hứng và quản lý đội ngũ.
Tinh thần chủ động và đổi mới (Innovation Mindset): sẵn sàng thử nghiệm, sáng tạo và đề xuất cải tiến.

1 - Tiềm năng cao

Nhóm nhân sự có tiềm năng cao thường sở hữu tư duy chiến lược, khả năng học hỏi nhanh và tố chất lãnh đạo tự nhiên hoặc được rèn luyện tốt. Họ dễ dàng thích ứng với môi trường biến động, chủ động đề xuất giải pháp và có ảnh hưởng tích cực đến người khác.

Đây là nguồn lực trọng điểm cần được doanh nghiệp đầu tư mạnh mẽ thông qua mentoring, coaching, và các chương trình phát triển năng lực quản trị. Việc xây dựng lộ trình kế thừa rõ ràng cho nhóm này giúp tổ chức đảm bảo tính bền vững trong đội ngũ lãnh đạo tương lai.

2 - Tiềm năng trung bình

Những cá nhân có tiềm năng trung bình thường thể hiện khả năng học hỏi và mở rộng vai trò, nhưng tốc độ phát triển chưa rõ ràng hoặc còn thiếu một số kỹ năng nền tảng. Có thể họ đang thiếu trải nghiệm thực tế, chưa được hướng dẫn đúng cách hoặc bị rào cản tâm lý trong quá trình phát triển.

Nhà quản trị cần phân tích nguyên nhân cụ thể và thiết kế chương trình phát triển phù hợp, chẳng hạn như luân chuyển vị trí, đào tạo kỹ năng mềm, hoặc tạo điều kiện tham gia dự án chiến lược. Nếu được đầu tư đúng hướng, đây sẽ là lực lượng kế cận bền vững của doanh nghiệp.

3 - Tiềm năng thấp

Không nên vội đánh giá thấp nhóm tiềm năng thấp, vì họ vẫn có thể là những chuyên gia xuất sắc trong lĩnh vực chuyên môn sâu. Dù không có xu hướng trở thành lãnh đạo, nhóm này đóng vai trò quan trọng trong duy trì chất lượng vận hành, ổn định quy trình và truyền đạt kinh nghiệm cho thế hệ kế tiếp.

Thay vì ép họ theo lộ trình quản lý – nơi họ có thể không phù hợp hoặc không mong muốn thì doanh nghiệp nên tập trung phát triển chiều sâu chuyên môn, tạo môi trường làm việc ổn định và chính sách ghi nhận đóng góp. Điều này không chỉ giúp họ phát huy tối đa năng lực, mà còn giữ chân nhân tài kỹ thuật quan trọng cho tổ chức.

3. Ứng dụng mô hình 9 Box Grid trong quản trị nhân sự

Ứng dụng mô hình 9 Box Grid trong quản trị nhân sự giúp doanh nghiệp đánh giá toàn diện nguồn lực hiện có, từ đó xây dựng chiến lược phát triển phù hợp cho từng nhóm nhân viên. Bằng cách kết hợp dữ liệu hiệu suất và tiềm năng, mô hình này hỗ trợ nhà quản trị đưa ra quyết định chính xác về đào tạo, thăng tiến và hoạch định đội ngũ kế thừa một cách khoa học.

1 - Xác định mục tiêu sử dụng mô hình

Trước khi triển khai, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu khi áp dụng mô hình 9 Box Grid: để đánh giá năng lực tổng thể, hoạch định đội ngũ kế thừa hay xây dựng chương trình đào tạo nhân tài.

Việc làm rõ mục tiêu giúp đảm bảo quy trình đánh giá diễn ra đúng trọng tâm và phù hợp với chiến lược nhân sự dài hạn. Ngoài ra, tổ chức cần thống nhất về tiêu chí đánh giá giữa các phòng ban để tránh sự sai lệch khi áp dụng trên diện rộng.

Ví dụ: nếu mục tiêu là phát triển đội ngũ kế thừa, doanh nghiệp nên tập trung vào nhóm nhân viên có tiềm năng cao, hỗ trợ họ bằng chương trình huấn luyện, mentoring và lộ trình thăng tiến. Ngược lại, nếu doanh nghiệp đang trong giai đoạn tinh gọn hóa bộ máy, nhóm hiệu suất thấp – tiềm năng thấp sẽ là trọng tâm để rà soát và tái cấu trúc.

2 - Thu thập dữ liệu hiệu suất và tiềm năng

Ở giai đoạn này, doanh nghiệp tiến hành thu thập dữ liệu liên quan đến hiệu suất làm việc (Performance) và tiềm năng phát triển (Potential) của từng cá nhân.

Hiệu suất có thể được đo lường thông qua KPI, OKR hoặc kết quả công việc định lượng.
Tiềm năng thường được đánh giá qua phỏng vấn, phản hồi 360 độ, khả năng học hỏi, tư duy sáng tạo, hay tố chất lãnh đạo.

Dữ liệu cần được thu thập chính xác, có bằng chứng thực tế và phản ánh được năng lực hiện tại lẫn tiềm năng tương lai. Đây là nền tảng để các bước sau đảm bảo tính tin cậy và khả năng ứng dụng cao.

3 - Phân loại nhân viên vào các ô tương ứng

Khi đã có trong tay hệ thống dữ liệu đủ tin cậy, bước tiếp theo là xác định vị trí phù hợp cho từng cá nhân trong ma trận. Đây là kết quả của quá trình đối thoại chuyên sâu giữa các cấp quản lý trực tiếp và bộ phận nhân sự chiến lược, dựa trên sự quan sát thực tế và hiểu biết toàn diện về mỗi thành viên trong đội ngũ.

Nhà quản trị sẽ tiến hành phân loại nhân viên vào 9 ô theo hai trục:

Trục ngang (Performance): Mức độ hoàn thành công việc
Trục dọc (Potential): Khả năng phát triển trong tương lai

Việc phân loại không chỉ giúp xác định nhân tài hiện tại và tiềm năng kế thừa, mà còn tạo cơ sở cho các quyết định về đào tạo, thăng tiến và hoạch định nhân sự chiến lược.

4 - Xây dựng kế hoạch hành động cho từng nhóm nhân viên

Mỗi ô trong ma trận đại diện cho một nhóm nhân sự với đặc điểm phát triển khác nhau, do đó cần có chiến lược hành động tương ứng như đào tạo, luân chuyển, coaching hoặc tái cơ cấu vai trò.

Ví dụ:

Hiệu suất cao – tiềm năng cao: Đưa vào chương trình phát triển lãnh đạo, chuẩn bị cho vai trò kế cận.
Hiệu suất cao – tiềm năng thấp: Ghi nhận, giữ ổn định vai trò chuyên môn, tạo điều kiện phát huy chuyên sâu.
Tiềm năng cao – hiệu suất thấp: Bổ sung mentor, giao nhiệm vụ thử thách để khai phá năng lực.
Hiệu suất thấp – tiềm năng thấp: Xác định nguyên nhân và lên lộ trình cải thiện ngắn hạn; nếu không tiến triển, cân nhắc phương án thay thế.

Bước này giúp doanh nghiệp tối ưu nguồn lực và phát triển nhân sự một cách có chiến lược, thay vì áp dụng chính sách đào tạo đại trà.

5 - Theo dõi và đánh giá tiến độ

Để mang lại giá trị thực sự, doanh nghiệp cần theo dõi định kỳ sự dịch chuyển của nhân sự trong ma trận qua thời gian, ít nhất mỗi 6 đến 12 tháng. Việc đánh giá định kỳ giúp phát hiện sớm những thay đổi trong năng lực, động lực, hoặc định hướng nghề nghiệp của từng cá nhân.

Sự thay đổi vị trí của từng nhân viên lên, xuống hoặc giữ nguyên, phản ánh trực tiếp hiệu quả của chương trình phát triển và chính sách nhân sự. Đây cũng là minh chứng rõ ràng cho một nguyên tắc cốt lõi:

“Mọi cá nhân đều có thể thay đổi – nếu được dẫn dắt đúng cách.”

4. Kế hoạch hành động đối với từng nhóm trong ma trận 9 Box Grid

Điểm tinh túy của mô hình 9 Box Grid nằm ở khả năng kết hợp linh hoạt giữa hai yếu tố tưởng như đối lập: hiệu suất hiện tại và tiềm năng phát triển tương lai. Sự giao thoa này giúp doanh nghiệp không chỉ đánh giá nhân sự theo kết quả công việc, mà còn nhìn thấy “hạt giống lãnh đạo” ẩn bên trong mỗi người.

Nhờ đó, nhà quản trị chuyển đổi tư duy từ việc “quản lý con người” sang “quản trị tài năng chiến lược”, giúp xây dựng đội ngũ kế thừa bền vững, tạo nên lợi thế cạnh tranh lâu dài cho tổ chức.

Kế hoạch hành động đối với từng nhóm trong ma trận 9 Box Grid

4.1. Nhóm 1: Nhóm ngôi sao

Nhóm “ngôi sao” là tài sản quý giá nhất trong bất kỳ tổ chức nào. Họ không chỉ mang lại hiệu quả công việc vượt trội mà còn thể hiện tinh thần dẫn dắt, tư duy chiến lược và khả năng truyền cảm hứng cho người khác.

Những cá nhân này thường chủ động đổi mới, có khả năng thích ứng cao với thay đổi và luôn hướng tới sự hoàn thiện bản thân. Việc giữ chân và phát triển nhóm này cần được xem là ưu tiên chiến lược hàng đầu.