10 HÀNH VI ĐỘC HẠI ĐANG ÂM THẦM PHÁ HỦY VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Không ít doanh nghiệp đầu tư mạnh vào chiến lược, sản phẩm, hay công nghệ nhưng lại “bỏ quên” yếu tố cốt lõi: văn hóa nội bộ. Một môi trường độc hại không chỉ khiến nhân viên giỏi rời đi, mà còn làm mất năng lượng, sáng tạo và tinh thần đội nhóm. Vấn đề là, những “độc tố” này thường không ồn ào, mà len lỏi qua từng hành vi nhỏ hằng ngày. Hãy xem thử doanh nghiệp của bạn có đang tồn tại những hành vi dưới đây không.

1. Buôn chuyện, nói xấu sau lưng đồng nghiệp

Ngồi lê đôi mách tưởng chừng vô hại, nhưng trong môi trường công sở, nó dễ biến thành “virus” lan nhanh, làm méo mó sự thật và phá vỡ tinh thần đồng đội. Đây không chỉ là việc ngồi lê đôi mách mà là sự lan truyền thông tin thiếu kiểm chứng (misinformation) hoặc cố tình bóp méo sự thật. Hành vi này thường được sử dụng như một công cụ ngầm để hạ bệ đồng nghiệp hoặc giành ưu thế.

Hành động này sẽ phá vỡ niềm tin, tạo ra tâm lý nghi ngờ lẫn nhau, giảm năng suất khi nhân viên dành thời gian và năng lượng tinh thần để đối phó với tin đồn thay vì công việc. Hình thành các nhóm nhỏ (cliques) đối lập, gây chia rẽ nội bộ nghiêm trọng.

2. Ưu ái người thân quen, thiếu công bằng 

Thiên vị không chỉ là ưu ái người nhà mà còn là sự thiên vị cảm tính dựa trên mối quan hệ cá nhân, sự hợp tính, hoặc thâm niên không đi kèm hiệu suất. Chẳng hạn, nếu sếp thường xuyên khen ngợi một nhân viên “ruột” dù kết quả không nổi bật, cả nhóm sẽ nhanh chóng mất động lực. 

Tác hại lớn nhất của thiên vị là làm sụp đổ niềm tin vào hệ thống đánh giá và thăng tiến. Nhân viên tài năng và làm việc chăm chỉ cảm thấy công sức bị vô hiệu hóa, dẫn đến ý định nghỉ việc cao. Người được ưu ái có xu hướng ỷ lại, giảm động lực tự cải thiện. Lãnh đạo mất đi sự tôn trọng vì đã đánh mất tính công tâm. 

3. Giả vờ lạc quan, che giấu vấn đề thật sự

“Tích cực độc hại” (toxic positivity) là khi người lãnh đạo hoặc nhân viên luôn bắt buộc mọi người “phải vui vẻ” dù đang gặp khó khăn. Đây là việc phủ nhận, trốn tránh những cảm xúc tiêu cực hợp lý (stress, lo lắng, thất vọng) và áp đặt sự lạc quan giả tạo lên đội ngũ. 

Việc này có thể khiến sai lầm không được mổ xẻ, dẫn đến việc lặp lại cùng một lỗi trong tương lai và vấn đề gốc rễ của tổ chức (quy trình tồi, thiếu tài nguyên) bị bỏ qua.

4. Chiếm thành tích của người khác

Việc này thường xảy ra ở cấp quản lý trung gian hoặc trong các dự án hợp tác. Hành vi này bao gồm việc đón nhận lời khen cho công việc mà người khác đã hoàn thành, hoặc cố tình giảm thiểu vai trò của người đồng nghiệp. Cảm giác bị "cướp thành quả" là một trong những lý do khiến nhân viên giỏi nhất rời đi nhanh nhất.  Hành động này khiến mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên bị đổ vỡ hoàn toàn. Mọi người bắt đầu giấu thông tin để tự bảo vệ thành tích của mình.

5. Sếp kiểm soát quá mức, không tin tưởng nhân viên

Quản lý vi mô thể hiện ở việc lãnh đạo kiểm soát từng chi tiết nhỏ, không tin tưởng giao quyền. Xuất phát từ sự thiếu tin tưởng của người quản lý, hoặc nỗi sợ thất bại. Người quản lý cố gắng kiểm soát từng mail, từng chi tiết nhỏ, phá vỡ quyền tự chủ (autonomy) của nhân viên. 

Ví dụ, sếp yêu cầu báo cáo tiến độ từng giờ hoặc liên tục chỉnh sửa công việc nhân viên. Điều này khiến đội ngũ sợ sai và ngừng đưa ra ý tưởng mới, chỉ làm theo chỉ dẫn. Quản lý dành quá nhiều thời gian vào tiểu tiết mà không tập trung vào chiến lược cấp cao.

6. Im lặng, né tránh giao tiếp (Silent Treatment)

Một số lãnh đạo chọn “chiến thuật im lặng” để thể hiện sự không hài lòng, thay vì trao đổi trực tiếp.  Thay vì đối mặt và giải quyết, người quản lý hoặc đồng nghiệp chọn né tránh vấn đề, hoặc dùng sự im lặng mang tính trừng phạt. Điều này thường là biểu hiện của sự thiếu kỹ năng giao tiếp hoặc né tránh xung đột. Ví dụ, khi nhân viên mắc lỗi, sếp im lặng trong nhiều ngày – tạo áp lực tâm lý lớn và khiến người khác sợ hãi, chứ không tiến bộ.

Sự im lặng gây ra cảm giác lo lắng, sợ hãi và không chắc chắn hơn cả một lời chỉ trích trực tiếp. Vấn đề không được giải quyết mà bị dồn nén, có thể bùng phát bất cứ lúc nào và nhân viên không biết chính xác họ đã sai ở đâu để sửa chữa.

7. Giấu thông tin, không chia sẻ để giữ quyền lực

Giữ lại thông tin để “giữ quyền lực” là thói quen độc hại phổ biến ở cấp quản lý trung gian. Hành vi này thường xảy ra ở cấp quản lý trung gian, tin rằng việc giữ lại thông tin (về chiến lược, tài chính, thay đổi tổ chức) sẽ giúp họ duy trì quyền lực và sự cần thiết. 

Ví dụ, khi có thay đổi trong chiến lược nhưng không thông báo sớm cho đội nhóm, nhân viên không hiểu định hướng và dễ đi sai hướng. Nhân viên không nắm được định hướng lớn, dẫn đến làm việc thiếu mục tiêu, dễ đi sai hướng.

8. Đổ lỗi, né tránh trách nhiệm khi có sai sót

Một tập thể độc hại là nơi không ai dám nhận lỗi. Khi có sai sót, thay vì tập trung vào giải pháp và bài học, cả tập thể tập trung vào việc tìm "người chịu trách nhiệm" để trừng phạt. Điều này tạo ra văn hóa trừng phạt.

Ví dụ, dự án thất bại, nhưng ai cũng tìm cách đổ lỗi thay vì cùng rút kinh nghiệm. Lâu dần, tinh thần học hỏi biến mất, chỉ còn lại văn hóa sợ hãi. Nhân viên sợ thử nghiệm, sợ báo cáo lỗi, dẫn đến việc che giấu thông tin quan trọng. Toàn bộ năng lượng bị tiêu tốn vào việc bào chữa thay vì khắc phục sự cố.

9. Lam dụng khẩu hiệu “chúng ta là một gia đình”

Nhiều doanh nghiệp dùng khẩu hiệu “chúng ta là một gia đình” để khuyến khích gắn kết, nhưng khi lạm dụng, nó trở thành cái cớ để đòi hỏi sự hi sinh quá mức. Khẩu hiệu "Chúng ta là một gia đình" bị lạm dụng để yêu cầu sự hy sinh về thời gian và quyền lợi cá nhân (ví dụ: làm việc ngoài giờ không lương, từ bỏ kỳ nghỉ) dưới danh nghĩa tình cảm.

Nhân viên không có ranh giới giữa công việc và đời tư, dẫn đến kiệt sức nhanh chóng (Burnout), mất cân bằng công việc và cuộc sống. 

10. Khen thưởng người “ồn ào”, bỏ quên người thật sự giỏi 

Tổ chức thường bị thu hút bởi "người trình diễn" (Performer) - người giỏi giao tiếp, luôn xuất hiện trong các cuộc họp - thay vì "người làm việc" (Doer) - người âm thầm mang lại kết quả chất lượng.  Ví dụ, một nhân viên liên tục “trình diễn” trong các cuộc họp được thăng chức, khiến người thực sự cống hiến cảm thấy bất công. Nhân viên giỏi nhưng ít nói bị bỏ lỡ, làm họ cảm thấy bị bất công. Mọi người bắt đầu học cách "làm màu" và trình bày hơn là tập trung vào chất lượng công việc.

Văn hóa doanh nghiệp không thể duy trì chỉ bằng khẩu hiệu treo tường hay vài buổi đào tạo nội bộ. Nó cần được xây – giữ – sửa mỗi ngày thông qua hành động cụ thể của từng người. Dưới đây là 5 giải pháp thực tế giúp doanh nghiệp bảo vệ và phát triển văn hóa bền vững, tránh rơi vào “vòng xoáy độc hại” từ bên trong.

• Xây dựng bộ giá trị cốt lõi thực tiễn: Nhiều doanh nghiệp có giá trị cốt lõi rất hay, nhưng nhân viên không cảm nhận được trong hành vi thực tế. Giải pháp là biến các giá trị này thành chuẩn mực hành vi cụ thể: ví dụ “Tôn trọng” có thể được thể hiện bằng việc lắng nghe trong cuộc họp, phản hồi đúng hạn, không nói xấu sau lưng.
• Tạo kênh phản hồi 2 chiều minh bạch: Doanh nghiệp nên có các kênh góp ý bảo mật (form ẩn danh, survey định kỳ, 1–1 meeting) để lắng nghe thực trạng văn hóa từ bên trong.
• Đào tạo lãnh đạo trung gian về kỹ năng “dẫn dắt con người”: Nhiều hành vi độc hại không bắt nguồn từ CEO mà từ quản lý cấp trung, những người trực tiếp ảnh hưởng đến nhân viên. Đào tạo họ về kỹ năng phản hồi, giao tiếp, giải quyết xung đột, trao quyền… là cách đầu tư đúng đắn để “thanh lọc” văn hóa ngay tại tuyến đầu.
• Vinh danh hành vi tích cực, không chỉ thành tích công việc: Đừng chỉ thưởng cho người bán được nhiều hàng hay làm xong dự án; hãy khen thưởng công khai những hành vi góp phần xây văn hóa tốt: giúp đồng nghiệp, trung thực, chia sẻ kiến thức…
• Đo lường và rà soát “nhiệt độ văn hóa” thường xuyên: Doanh nghiệp nên định kỳ đánh giá mức độ gắn kết và hài lòng nội bộ qua khảo sát, phỏng vấn, hoặc dữ liệu nhân sự (tỷ lệ nghỉ việc, phản hồi ẩn danh…). Coi văn hóa như một chỉ số sức khỏe doanh nghiệp, cần đo – theo dõi – cải thiện liên tục, không để “ốm nặng mới chữa”.

Nếu bạn đang trăn trở trước những “vết nứt” trong văn hóa nội bộ, muốn xây dựng một đội ngũ gắn kết – chủ động – có tinh thần trách nhiệm,

Đừng bỏ lỡ khoá học “XÂY DỰNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO ĐỘI NHÓM VÀ KIẾN TẠO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP” do Trường Doanh nhân HBR tổ chức. 

Tại đây, bạn sẽ:

• Hiểu rõ cốt lõi của văn hóa đội nhóm hiệu suất cao.
• Học cách xử lý và chuyển hóa hành vi độc hại trong tổ chức.
• Xây dựng hệ giá trị và nguyên tắc lãnh đạo giúp đội ngũ phát triển bền vững.
• Nhận bộ công cụ đánh giá văn hóa và năng lực lãnh đạo thực tiễn.
• Ứng dụng công cụ DISC/MBTI trong quản trị & giao tiếp đội nhóm.
• Tuyển – giữ – phát triển nhân sự theo khung năng lực.
• Làm chủ kỹ năng Coaching & phản hồi hiệu quả.
• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp như lợi thế cạnh tranh dài hạn.
• Tạo môi trường làm việc tích cực, đội ngũ tự nguyện cống hiến.

Nếu bạn muốn trở thành người truyền cảm hứng và dẫn dắt đội ngũ phát triển bằng niềm tin và giá trị chung, hãy bắt đầu hành trình nâng tầm năng lực lãnh đạo và xây dựng đội nhóm bền vững cùng HBR ngay hôm nay.

Văn hóa doanh nghiệp không nằm trong khẩu hiệu treo tường, mà trong từng cách cư xử, từng lời nói, từng quyết định hàng ngày. Một doanh nghiệp thành công không phải là nơi không có vấn đề, mà là nơi biết đối mặt, nhận diện và xử lý vấn đề đúng cách. Nếu muốn đội ngũ gắn kết và trung thành, hãy bắt đầu bằng việc dọn sạch “độc tố văn hóa” trong chính tổ chức của mình, từng hành vi, từng con người, từng cuộc trò chuyện.