Trường doanh nhân HBR

Learning Today - Leading Tomorrow
Avatar
Bài đăng, 17/08/2019
By Thúy Hằng

Doanh nghiệp muốn tồn tại, mở rộng và phát triển cần có bộ máy nhân sự vững mạnh từ bên trong. Người lao động thì không thiếu nhưng tuyển dụng được người phù hợp với văn hóa với lý tưởng của tổ chức mình thì lại rất khó. Sếp bình thường tuyển người theo cảm tính, sếp giỏi biết dùng nguyên tắc thiên nga để tìm ra nhân tài.

1. Tư duy trên giấy
 

Cho dù tuyển dụng bất cứ vị trí nào trong công ty, việc đầu tiên bạn bắt buộc phải làm là vạch ra trên giấy những đặc điểm liên quan đến người phù hợp cho vị trí đó. Tuyển dụng được người phù hợp là bạn đã tuyển được đúng người. Tùy theo từng vị trí mà đặc điểm, phẩm chất, kinh nghiệm, kỹ năng cần có khác nhau.

Tiếp theo đó, hãy mô tả công việc (JD - Job Description) mà bạn muốn nhân viên tương lai thực hiện. Mô tả công việc cần đủ ý nhưng không quá dài. Có rất nhiều nhà tuyển dụng viết mô tả cho các ứng viên như tổng hợp tất cả các công việc của công ty cho một vị trí đa năng. Ứng viên nhìn vào mà không biết đâu mới là công việc chính của mình.

Trong bản mô tả công việc, nhà tuyển dụng cũng nên đưa ra các tiêu chí đo lường cụ thể và mô tả những kỹ năng, năng lực mà ứng viên cần để đạt được những kết quả này. Đừng quên để vài dòng tính cách của ứng viên lý tưởng mà bạn mong muốn. Bởi tính cách quyết định khá nhiều kết quả công việc và câu hỏi “kinh điển” của nhà tuyển dụng thường là: “Bạn thấy mình có ưu và nhược điểm gì?”, “Bạn tự thấy mình là người hướng nội hay hướng ngoại?”.

nguyen-tac-thien-nga-bi-quyet-sep-gioi-tim-ra-nhan-tai

2. Công thức SWAN
 

Trong tuyển dụng nhân sự, sử dụng công thức SWAN sẽ cho bạn một tiêu chí để lựa chọn  người phù hợp nhất.

S – Smart (thông minh, nhanh nhẹn):

Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện đại, những người thông minh, nhạy bén vẫn luôn được ưu tiên. Sự thông minh và nhanh nhẹn của họ sẽ là cánh tay đắc lực giúp công ty giải quyết các vấn đề.

W - Word Hard (chăm chỉ):

Sự thông minh, chăm chỉ nên đi kèm với sự chăm chỉ. Bởi đương nhiên cho dù bạn có thông minh hơn người khác nhưng không có sự chăm chỉ, chịu tìm tòi thì khả năng thất bại của bạn vẫn cao hơn người ta. Đa phần mọi người đều lười biếng và họ tìm đến công ty của bạn để có thể tiếp tục lười biếng. Hãy là nhà tuyển dụng tỉnh táo!

A – Ambitious (tham vọng):

Nếu chỉ là một nhân viên bình thường họ có tham vọng rất ít. Họ để công việc và cuộc sống trôi qua lặp đi lặp lại ngày này qua ngày khác. Nhân viên xuất sắc thì không như vậy. Họ muốn mỗi ngày trôi qua họ trở nên tốt đẹp hơn ngày hôm nay. Tham vọng của họ sẽ lớn lên mỗi ngày, họ cần một sự nghiệp chứ không cần một công việc.

Nếu họ cảm thấy nơi họ chuẩn bị làm việc không thể cho họ môi trường học hỏi, phát triển không thể cho họ một lộ trình thăng tiến rõ ràng thì họ sẵn sàng từ chối nhà tuyển dụng. Nhân viên xuất sắc nhất là những người coi đề nghị công việc này như một tấm ván giậm nhảy để vươn tới những điều tốt đẹp hơn trong tương lai. Họ tin rằng việc chấp nhận đề nghị công việc của bạn và hoàn thành xuất sắc công việc mà bạn giao sẽ mở ra cho họ những cánh cửa giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp.

N – Nice (Dễ chịu):

Hãy tuyển dụng những người dễ chịu, những người mà cá nhân bạn cảm thấy yêu mến. Tiêu chí này được xếp cuối cùng nhưng nó vô cùng quan trọng. Việc làm việc đội nhóm trong một công ty diễn ra hàng ngày như cơm bữa. Những người dễ chịu dễ hòa hợp với người khác hơn, thể hiện tốt hơn vai trò thành viên của đội/nhóm làm việc, họ cũng vui vẻ, tư duy nhiều hơn trong những giai đoạn thăng trầm của hoạt động kinh doanh. Có họ bên cạnh sẽ thoải mái hơn những người với lối suy nghĩ tiêu cực hoặc hay nghi ngờ.

nguyen-tac-thien-nga-bi-quyet-sep-gioi-tim-ra-nhan-tai

3. Áp dụng quy tắc số 3
 

Jeff Bezos – CEO Amazon đã có câu nói nổi tiếng: “Tôi thà phỏng vấn 50 người và không tuyển ai còn hơn là tuyển sai người!” Thu hút ứng viên đến với buổi phỏng vấn đã khó, lựa chọn những người phù hợp có thể làm việc, gắn bó lâu dài với công ty càng khó hơn.

- Nên phỏng vấn ít nhất 3 ứng viên cho một vị trí công việc: Cùng một vị trí ứng tuyển hãy phỏng vấn ít nhất 3 ứng viên. Chúng ta sẽ không thể lựa chọn nếu có quá nhiều sự lựa chọn. Nhưng đừng bao giờ tuyển ngay người đầu tiên  và cũng là người duy nhất bạn phỏng vấn. Khi không có sự so sánh đối chiếu, bạn không thể dám chắc rằng đó là ứng viên tiềm năng bạn cần.

- Phỏng vấn ứng viên mà bạn hài lòng ở cả 3 lần khác nhau: Tại 3 lần phỏng vấn liên tiếp khác nhau, bạn sẽ thấy được sự bộc lộ rõ ràng từ tính cách đến kỹ năng của ứng viên. Đây cũng chính là khoảng thời gian bạn có thể suy nghĩ cân nhắc lựa chọn ứng viên phù hợp. Trong 3 lần phỏng vấn khác nhau, mức độ khó sẽ tăng dần và việc sàng lọc ứng viên tốt nhất ở lại với bạn trong vòng phỏng vấn cuối cùng sẽ chính xác hơn.

Hãy tiến từng bước, thật chậm rãi, bình tĩnh. Một người xuất sắc trong cuộc phỏng vấn đầu tiên có thể lại bình thường trong cuộc phỏng vấn thứ hai và kinh khủng trong cuộc phỏng vấn thứ ba. Điều này xảy ra khá thường xuyên.

-   Phỏng vấn ứng viên mà bạn thích ở 3 nơi khác nhau: Mỗi môi trường khác nhau, con người sẽ bộc lộ những tính cách khác nhau. Nếu chỉ ngồi ở văn phòng, bạn sẽ khó có thể nhận biết được nhân viên của mình có những tính cách và sở thích đặc biệt gì. Mặc dù quy tắc này, hiện nay được khá ít nhà tuyển dụng áp dụng. Nhưng nó khá hay để lựa chọn nhân tài trung thành, gắn bó.

Biên soạn theo Cafebiz

 

  • Khoá học quản trị nhân sự
  • alok-mini-mba-2019
  • Sách Dave Ulrich
  • Chuỗi Quản trị Nhân sự Chuyên nghiệp 2020
  • Khóa học Online - Hệ thống Marketing và bán hàng chuyên nghiệp
  • Chiến lược Phát triển chuỗi dành cho doanh nghiệp vừa và nhỏ
  • Xây dựng Hệ thống Sales & Marketing Hiện đại
  • Xây dựng hệ thống và Mô hình Kinh doanh online K9
  • Thiết lập mô hình quản trị nhân sự dành riêng cho doanh nghiệp phát triển chuỗi
  • Thiết lập nguồn ứng viên & tổ chức kênh tuyển dụng 2
  • Thiết kế vận hành & tối ưu hệ thống marketing hiện đại
Bình luận bài viết
Bài viết cùng chuyên mục
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng thế nào đến năng suất lao động?

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng thế nào đến năng suất lao động?

Nhân sự/ 16.08.2019
Cờ tướng, cờ vua và những bài học quản trị nhân sự đáng lưu tâm

Cờ tướng, cờ vua và những bài học quản trị nhân sự đáng lưu tâm

Nhân sự/ 16.08.2019
Văn hóa làm việc vòng quanh thế giới

Văn hóa làm việc vòng quanh thế giới

Nhân sự/ 15.08.2019
Vì sao văn hóa doanh nghiệp lại tạo nên thành công trong kinh doanh

Vì sao văn hóa doanh nghiệp lại tạo nên thành công trong kinh doanh

Nhân sự/ 14.08.2019
Bài học đắt giá từ chiến lược nhân sự Google – Tiền không mua được sự giới thiệu nhân viên

Bài học đắt giá từ chiến lược nhân sự Google – Tiền không mua được sự giới thiệu nhân viên

Nhân sự/ 13.08.2019
Lãnh đạo & Quản trị Nhân tài - Dave Ulrich Chiến lược kinh doanh
Đăng ký nhận tư vấn khóa học của HBR
Hỗ trợ trực tuyến