ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ĐỂ GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI

Xây dựng quy trình đào tạo nhân sự phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân những nhân tài. Từ đó, doanh nghiệp tăng doanh thu và sở hữu đội ngũ kế cận tài năng. Với kinh nghiệm nhiều năm đào tạo nhân sự, Trường Doanh Nhân HBR mang tới 5 kinh nghiệm quan trọng để việc đào tạo nhân sự hiệu quả nhất. 

1. Khái niệm đào tạo nhân sự

Đào tạo nhân sự là quá trình giảng dạy kiến ​​thức, kỹ năng và kinh nghiệm cho những nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo nhân sự là nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn, giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả hơn. 

2. Vai trò của việc đào tạo nhân sự

Đào tạo nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Công tác đào tạo nhân sự đem lại lợi ích cụ thể như sau: 

2.1. Đối với doanh nghiệp

• Cải thiện kỹ năng làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện năng suất làm việc, nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

• Nhân viên được đào tạo tốt sẽ thực hiện công việc chính xác hơn và ít gây ra sai sót hoặc sai sót. Điều này giúp giảm thiểu rủi ro và tổn thất do các vấn đề không chính xác trong quá trình làm việc.

• Giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu, giá trị và phương hướng của doanh nghiệp. Từ đó tạo sự đồng thuận và cam kết mục tiêu giữa nhân viên và tổ chức, xây dựng môi trường làm việc tích cực.

2.2. Đối với người lao động

• Đào tạo nhân sự giúp trang bị kiến thức, kỹ năng cho nhân viên để làm việc hiệu quả  hơn.

• Tạo động lực để nhân viên cảm thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Từ đó, nhân sự cam kết hoàn thành công việc với mục tiêu doanh nghiệp đề ra.

• Đào tạo nhân sự giúp đảm bảo nhân viên nắm rõ chính sách, quy trình và quy định của tổ chức. 

• Giúp nhân viên có thêm tư duy, quan điểm mới trong công việc. Đây là tiền đề nâng cao sự sáng tạo của nhân viên.

XEM THÊM: PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ KẾ CẬN LÀ DÒNG CHẢY LIÊN TỤC, KHÔNG CÓ ĐIỂM DỪNG

3. Kinh nghiệm xây dựng quy trình đào tạo nhân sự

Elbert Hubbard - Nhà triết học nổi tiếng người Mỹ từng nói: “Một cỗ máy có thể làm thay việc của 50 người bình thường, nhưng không cỗ máy nào có thể làm thay việc của một người phi thường”. 

Có thể thấy nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Xây dựng quy trình đào tạo nhân sự bài bản giúp đảm bảo công việc được thực hiện một cách có hệ thống và hiệu quả. Dưới đây sẽ là 5 kinh nghiệm quan trọng khi xây dựng quy trình đào tạo nhân sự.

3.1. Xác định đối tượng và mục đích đào tạo

1 - Xác định mục đích đào tạo 

Mục tiêu chính của đào tạo nhân sự chính là tạo ra những nhân viên làm việc hiệu quả, chuyên môn và kỹ năng giỏi. Bên cạnh đó, việc đào tạo nhân sự còn định hướng nhân viên hiểu về sứ mệnh, giá trị cốt lõi và văn hóa doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có đội ngũ kế cận giỏi chuyên môn, đạo đức tốt, có tính cam kết cao và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Để đạt được mục đích này, bạn hãy tiếp tục theo dõi bài viết. 

2 - Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo 

Xác định đối tượng để tiến hành đào tạo nhân sự là một bước quan trọng để đảm bảo rằng quá trình đào tạo được thiết kế phù hợp và hiệu quả. Nhà sáng lập Langmaster, Tổng giám đốc Trường Doanh nhân HBR - anh Tony Dzung đã chia sẻ mô hình nhân sự. Nhân sự hiện nay được chia thành 4 nhóm: 

• Nhóm 1 (Thỏ trắng): Là nhóm người có hiệu suất làm việc thấp, tiềm năng phát triển. Đây có thể là những nhân sự có định hướng trong công việc, thái độ tốt tuy nhiên vẫn yếu về kỹ năng và kinh nghiệm làm việc. Lãnh đạo cần chỉ đạo, hướng dẫn tận tay nhóm nhân sự này. 

• Nhóm 2 (Chó săn): Nhóm người có hiệu suất làm việc cao, tiềm năng phát triển cao trong doanh nghiệp. Họ sẽ trở thành những người đứng đầu của đội nhóm. Lãnh đạo có thể trao quyền và gợi ý chiến lược làm việc cho nhóm này. 

• Nhóm 3 (Chó hoang): Những nhân viên có thành tích cao nhưng tiềm phát triển của họ lại thấp. Nhóm người này thường có tư duy kinh nghiệm nhưng không có ý thức học hỏi và phát triển. Họ thường tập trung vào mục tiêu cá nhân hơn là phát triển đội nhóm của mình. Chủ doanh nghiệp cần lưu ý kiểm soát nhóm nhân sự này. 

• Nhóm 4 (Zoombie): Những người có hiệu suất và tiềm năng phát triển thấp. Đó là một nhân viên thiếu cả kỹ năng và thái độ. Không những không làm được việc mà còn có xu hướng chia bè phái trong công ty. Lãnh đạo cần cân nhắc đào thải nhóm nhân sự này. 

Để hiểu sâu hơn từng nhóm nhân sự, ban lãnh đạo có thể áp dụng mô hình Canvas (Business Model Canvas) của Alexander OstrerWalder và Yves Pigneur. Ứng dụng canvas vào tìm hiểu ứng viên giúp nhà quản lý thấu hiểu nhân sự từ đó đưa ra chuỗi chương trình đào tạo phù hợp để khắc phục những mong muốn này.

XEM THÊM: CÁC NHÓM NHÂN SỰ CƠ BẢN TRONG DOANH NGHIỆP

XEM THÊM: 3 CÂU HỎI CỐT TỬ VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ

3.2. Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực

Nhu cầu của nguồn nhân lực là những mong muốn, lợi ích mà nhân sự muốn có khi làm việc tại doanh nghiệp. Những yếu tố tác động đến nhu cầu nguồn nhân lực là: Chính trị, kinh tế và xã hội, xu hướng phát triển công nghệ, chính sách và quy định, mục tiêu kinh doanh, chiến lược của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức…

Từ bảng hồ sơ nhân sự Canvas, doanh nghiệp xây dựng đề xuất giá trị nhân sự (Employee Value Proposition - EVP) để đáp ứng nhu cầu, mong muốn của nhân sự. EVP đóng vai trò quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp, giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Đề xuất giá trị nhân sự EVP gồm: 

• Chế độ: mức lương thỏa đáng, cơ chế thưởng/ bồi thường phù hợp, tăng lương và thăng tiến, khung thời gian…

• Phúc lợi: Thời gian nghỉ, Lễ Tết, bảo hiểm, sự hài lòng với hệ thống, hưu trí, giáo dục, gia đình…

• Sự nghiệp: Ổn định, khả năng và cơ hội tiến bộ và phát triển, đào tạo và giáo dục…

• Môi trường làm việc: Ghi nhận, tự chủ, thành tựu cá nhân, cân bằng giữ công việc và cuộc sống…

• Văn hóa: Thấu hiểu mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức…

3.3. Xây dựng chương trình đào tạo nhân sự

Xây dựng chương trình đào tạo nhân sự hiệu quả đòi hỏi sự chuẩn bị cẩn thận và chi tiết. Mỗi doanh nghiệp sẽ có mô hình và nhu cầu đào tạo riêng. Đảm bảo chương trình được tùy chỉnh phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. Dưới đây là một vài yếu tố cần thiết để xây dựng chương trình thành công:

• Đối tượng tham gia đào tạo gồm những ai, số lượng là bao nhiêu người? (Nhân viên mới, nhân viên nhiều năm kinh nghiệm, cấp quản lý...)

• Thời gian diễn ra đào tạo? Tần suất đào tạo như nào?

• Phương pháp đào tạo là gì? (coach 1 - 1, đào tạo tập thể, đào tạo bởi người quản lý có kinh nghiệm...)

• Mức độ đào tạo ra sao?

• Hình thức đào tạo là gì? (Online, offline, outsource, internal...)

Yếu tố quan trọng nhất trong quá trình đào tạo nhân sự chính là vai trò của lãnh đạo. Người lãnh đạo là người đưa ra kế hoạch đào tạo và cùng ban lãnh đạo thực hiện kế hoạch đó. Do đó, văn hóa học tập và tính kỷ luật của người lãnh đạo chính là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của việc đào tạo nhân sự. 

3.4. Thực hiện chương trình đào tạo nhân sự

Sau quá trình nghiên cứu và thiết lập chương trình, chúng ta sẽ tiến hành quá trình đào tạo theo kế hoạch đã vạch và. Mục tiêu của đào tạo là bổ sung kiến ​​thức, kỹ năng và thay đổi hành vi, thái độ của nhân viên theo hướng tích cực. Đặc biệt quá trình đào tạo nên diễn ra định kỳ để kịp thời sửa chữa những sai sót và nâng cao chuyên môn liên tục. 

Tại HBR Holdings, doanh nghiệp luôn có những chương trình đào tạo nội bộ định kỳ. Mỗi tuần sẽ có cuộc họp báo cáo hoạt động tuần. Mỗi tháng sẽ có 2 - 3 chương trình đào tạo nội bộ dành cho trưởng phòng, chuyên viên. Nhân sự còn được tham gia các khóa học với khách hàng để giao tiếp và thấu hiểu khách hàng. Ngoài ra, công ty còn hỗ trợ 5 - 10 triệu/ năm cho nhân sự để học nâng cao… 

3.5. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo nhân sự

Đánh giá kết quả sau quá trình đào tạo nhân sự nhằm xác định hiệu quả thông tin đã cung cấp cho nhân viên. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể điều chỉnh kịp thời kế hoạch đào tạo nhân sự. Dưới đây là một số phương pháp đánh giá hiệu quả các buổi đào tạo mà doanh nghiệp Việt có thể áp dụng:

1 - Đánh giá qua phản hồi của nhân viên sau khóa đào tạo

Nhà quản lý có thể tiến hành cuộc thăm dò ý kiến hoặc trò chuyện với nhân viên sau khóa học để biết cảm nhận của họ: 

• Nội dung khóa học có giúp ích cho công việc hay không? 

• Đặt câu hỏi liên quan đến những điều đã học? 

• Thảo luận về ưu và nhược điểm của buổi đào tạo 

• Khảo sát trên giấy, hoặc tạo link để tìm hiểu buổi đào tạo có phù hợp với tốc độ nắm bắt thông tin của nhân viên hay không? 

2 - Thiết lập bài đánh giá năng lực nhân viên sau khóa đào tạo

Sau mỗi khóa đào tạo, nhân sự nên được đánh giá qua bài kiểm tra năng lực. Việc này xác định xem họ nắm được bài học gì, cùng với đó nhà quản lý biết được phương thức truyền đạt của mình có hiệu quả không. 

3 - Đánh giá qua hiệu suất làm việc

Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi thực hiện chương trình đào tạo  giúp doanh nghiệp xác định được nhân viên nào đạt yêu cầu, nhân viên nào cần đào tạo thêm. Bên cạnh đó, nhà quản lý đưa ra quyết định khen thưởng để tạo động lực phấn đấu cho nhân viên. 

4 - Xem xét mức độ cải thiện kinh doanh sau khóa học đào tạo

Đo lường sự cải thiện hoạt động kinh doanh của công ty sau đào tạo là cách để ban lãnh đạo đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nội bộ. Tuy nhiên, đây là một phương pháp đánh giá hiệu quả, cần thời gian dài. Nếu một nhân viên được trang bị đầy đủ các kỹ năng và kiến ​​thức cần thiết cho công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, mang lại kết quả kinh doanh cho doanh nghiệp.  

4. Kết luận

Thông qua các chương trình đào tạo nhân sự, nhân viên có cơ hội nâng cao chuyên môn, kỹ năng làm nghề, cam kết thái độ làm việc. HBR mong rằng những thông tin hữu ích trên sẽ giúp nhà quản lý xây dựng chương trình đào tạo nhân sự phù hợp để giữ chân nhân tài, tăng năng suất làm việc, xây dựng môi trường làm việc văn minh và tích cực.