7 NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG NIỀM TIN VÀ SỰ TÍN NHIỆM TRONG ĐỘI NGŨ HIỆU QUẢ

Nguyên tắc xây dựng niềm tin và sự tín nhiệm trong đội ngũ là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả làm việc, gắn kết nhân viên và tạo môi trường tổ chức bền vững. Một đội ngũ tin tưởng lẫn nhau sẽ chủ động phối hợp, chia sẻ thông tin và cùng hướng tới mục tiêu chung. Nhưng làm thế nào để lãnh đạo và từng cá nhân duy trì uy tín, tránh thất hứa và xây dựng niềm tin lâu dài trong môi trường đầy thách thức này?

Nội dung chính: 

• Niềm tin và sự tín nhiệm trong đội ngũ là gì? Là sự tin tưởng vào khả năng hoặc ý định tốt của một cá nhân, bao hàm niềm tin vào tính minh bạch, công bằng và đạo đức của tổ chức

• 7 Nguyên tắc xây dựng niềm tin và sự tín nhiệm trong đội ngũ: Không được thất hứa hoặc hứa suông; Nói được làm được, không nói quá khả năng bản thân; Chấp nhận khiển trách, không đổ lỗi ; Tin và trao đi niềm tin; Phải có chính kiến; Không lấy lòng mọi người bằng vật chất; Kiên trì và nhất quán trong hành động

• Hiểu được các lợi ích của việc xây dựng niềm tin và sự tín nhiệm trong đội ngũ

• Thách thức khi xây dựng niềm tin, sự tín nhiệm trong đội ngũ và cách vượt qua: Thiếu giao tiếp minh bạch; Sự thiếu nhất quán trong hành động; Xung đột cá nhân hoặc nhóm; Thiếu công nhận và đánh giá công bằng; Văn hóa ngại chia sẻ lỗi

1. Niềm tin và sự tín nhiệm trong đội ngũ là gì?

Niềm tin và sự tín nhiệm trong một đội ngũ hay tổ chức không chỉ đơn thuần là tin tưởng vào khả năng hoặc ý định tốt của một cá nhân, mà còn bao hàm niềm tin vào tính minh bạch, công bằng và đạo đức của tổ chức đó.

Tín nhiệm được định nghĩa là mức độ tin tưởng mà cá nhân hoặc tập thể dành cho một người, doanh nghiệp hoặc hệ thống, dựa trên các tiêu chí như hành vi, năng lực và sự nhất quán giữa lời nói và hành động. 

Trong môi trường doanh nghiệp, tín nhiệm có thể xuất phát từ chức danh hay vị trí, hoặc được tích lũy theo thời gian thông qua cách cá nhân giải quyết vấn đề, thể hiện trách nhiệm và giao tiếp minh bạch. 

• Ví dụ: nhà lãnh đạo có tín nhiệm cao thường được đội ngũ đồng hành ngay cả khi thiếu nguồn lực; doanh nghiệp đáng tin cậy sẽ giữ được khách hàng trung thành dù thị trường biến động. 

Tín nhiệm ngày càng trở thành một loại “vốn xã hội” quan trọng và có sức ảnh hưởng lớn, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, khi sự bất định trong môi trường kinh doanh, thông tin đa chiều từ nhiều nguồn khác nhau và các rủi ro về đạo đức liên tục gia tăng, tạo ra áp lực không nhỏ đối với các cá nhân và tổ chức trong việc duy trì uy tín. 

Đồng thời, sự bùng nổ của truyền thông số và dữ liệu mở làm cho mọi hành vi thiếu minh bạch, mâu thuẫn hoặc không nhất quán giữa tuyên bố và hành động trở nên dễ dàng bị phát hiện, phơi bày và lan truyền nhanh chóng, từ đó có thể làm tổn hại nghiêm trọng đến mức độ tín nhiệm đã xây dựng trong tổ chức hoặc đội ngũ. 

Trên thực tế, chỉ trong vòng vài giờ, niềm tin và uy tín lâu năm có thể bị suy giảm mạnh nếu những hành vi này bị cộng đồng, đồng nghiệp hoặc khách hàng ghi nhận và lan tỏa.

2. 7 Nguyên tắc xây dựng niềm tin và sự tín nhiệm trong đội ngũ

Xây dựng niềm tin và sự tín nhiệm là nền tảng giúp đội ngũ vận hành hiệu quả, tăng cường hợp tác và giảm xung đột nội bộ. Khi mọi người cảm thấy tin tưởng nhau, họ sẽ chủ động chia sẻ thông tin, phối hợp nhịp nhàng và cùng hướng tới mục tiêu chung.

Dưới đây là những nguyên tắc rõ ràng giúp cá nhân và lãnh đạo duy trì uy tín lâu dài, tạo ra môi trường làm việc ổn định và tích cực.

• Không được thất hứa hoặc hứa suông
• Nói được làm được, không nói quá khả năng bản thân
• Chấp nhận khiển trách, không đổ lỗi 
• Tin và trao đi niềm tin
• Phải có chính kiến
• Không lấy lòng mọi người bằng vật chất
• Kiên trì và nhất quán trong hành động

2.1. Không được thất hứa hoặc hứa suông

Một trong những nguyên tắc quan trọng nhất để xây dựng niềm tin trong đội ngũ là không thất hứa hoặc hứa suông. Khi bạn nói lời hứa, hãy đảm bảo rằng bản thân thực sự có khả năng thực hiện. Nếu không chắc chắn, đừng đưa ra lời hứa chỉ để làm vui lòng người khác, vì lời hứa sẽ được đối phương ghi nhớ, tin tưởng và mong đợi tới ngày nó trở thành hiện thực.

Trong trường hợp vì lý do nào đó bạn không thể thực hiện được lời hứa, thay vì hứa đại hay hứa suông, bạn hoàn toàn có thể giải thích rõ ràng và từ chối ngay từ đầu. Nếu đã lỡ hứa nhưng không thể thực hiện đúng hạn, việc thông báo kịp thời, giải thích lý do và xin lỗi chân thành sẽ giúp đối phương cảm thấy được tôn trọng, dù họ không hoàn toàn hài lòng.

Quan trọng hơn, sự chân thành trong cách xử lý này sẽ mở ra cơ hội để bạn được thấu hiểu và giữ được uy tín. Bên cạnh lời xin lỗi, hãy cố gắng khắc phục sự chậm trễ hoặc thất hứa bằng những hành động cụ thể, thiết thực và có giá trị, bởi chỉ khi đi kèm với hành động, lời xin lỗi mới thực sự có ý nghĩa và củng cố niềm tin từ người khác.

2.2. Nói được làm được, không nói quá khả năng bản thân

Một nhà lãnh đạo uy tín không chỉ cần năng lực mà còn phải biết nói đúng với khả năng thực sự của bản thân. Có rất nhiều “anh hùng lời nói” cố gắng chứng tỏ bản thân trước người khác bằng những lời hứa quá khả năng hoặc khoe khoang năng lực, quyền lực. 

Thực tế, nếu bạn nói được làm được, bạn sẽ nhận được sự nể trọng và tín nhiệm; nếu không, mọi người sẽ nghi ngờ và mất niềm tin vào bạn.

Cái gì “quá” đều không tốt. Nếu bạn nói quá khả năng của bản thân và kết quả là không thể thực hiện được điều bạn nói, bạn sẽ trở thành người thất hứa tầm thường. Ranh giới giữa “nói quá” và “thất hứa” rất mong manh, nhưng nhận thức và kiểm soát lời nói là cách giúp duy trì uy tín cá nhân.

Người xây dựng niềm tin cần cam kết những gì chắc chắn thực hiện được và tránh nói quá khả năng. Đồng thời, cần minh bạch kết quả và hành động cụ thể để chứng minh khả năng, từ đó tạo niềm tin bền vững trong đội ngũ. Khi lời nói đi đôi với hành động, bạn không chỉ được tôn trọng mà còn trở thành hình mẫu đáng tin cậy trong mắt đồng nghiệp.

2.3. Chấp nhận khiển trách, không đổ lỗi 

Một nhà lãnh đạo uy tín là người dám chịu trách nhiệm về hành động và kết quả của mình. Khi sai lầm xảy ra, việc nhận trách nhiệm thay vì đổ lỗi giúp đội ngũ cảm thấy an toàn, tin tưởng và sẵn sàng hợp tác. Người lãnh đạo biết nhận khuyết điểm sẽ tạo ra môi trường làm việc minh bạch, nơi mọi người có thể học hỏi từ thất bại thay vì sợ hãi hay né tránh.

Chấp nhận khiển trách không có nghĩa là thụ động hay chịu thiệt; mà là nhìn nhận vấn đề một cách khách quan và tìm giải pháp khắc phục. Khi bạn chịu trách nhiệm, đồng đội sẽ học được cách đối mặt với khó khăn, từ đó nâng cao tinh thần hợp tác và sự tôn trọng lẫn nhau trong tổ chức.

Muốn xây dựng niềm tin cần thừa nhận lỗi sai ngay khi phát hiện và tìm cách khắc phục kịp thời. Đồng thời, họ phải học hỏi từ sai lầm để cải thiện quy trình và hành vi, giúp giảm rủi ro tương tự trong tương lai. Việc này không chỉ củng cố uy tín cá nhân mà còn giúp đội ngũ cảm thấy an tâm và tự tin hơn trong công việc.

2.4. Tin và trao đi niềm tin

Một đội ngũ chỉ hoạt động hiệu quả khi các thành viên tin tưởng lẫn nhau. Nếu một nhà lãnh đạo không thể tin vào bất kỳ thành viên nào trong nhóm, hiệu suất và tinh thần làm việc sẽ giảm sút đáng kể. Niềm tin giúp mọi vấn đề trở nên dễ giải quyết, đồng thời tạo ra môi trường làm việc nơi các cá nhân sẵn sàng phối hợp và hỗ trợ nhau.

Trao đi niềm tin không chỉ là giao quyền hạn hay cơ hội mà còn là khuyến khích và động viên tinh thần đồng đội. Khi lãnh đạo đặt niềm tin vào nhân viên, họ sẽ cảm thấy được tôn trọng và có động lực cống hiến hết mình. 

Ngược lại, nếu lãnh đạo hành động vì lợi ích cá nhân hay ích kỷ, niềm tin sẽ nhanh chóng bị phá vỡ, và sự phát triển lâu dài của đội ngũ sẽ gặp khó khăn.

Muốn xây dựng và trao niềm tin cần:

• Trao cơ hội, quyền hạn và trách nhiệm phù hợp để đồng đội thể hiện năng lực.
• Tin tưởng đồng nghiệp ngay cả khi có sơ suất, đồng thời sẵn sàng hỗ trợ họ khi cần.
• Nhận thức rằng sự tín nhiệm là mối quan hệ hai chiều; bạn tin và giúp họ, họ sẽ tin và hỗ trợ lại bạn.
• Thường xuyên khích lệ, công nhận nỗ lực và kết quả của nhân viên để củng cố tinh thần và sự gắn kết.

2.5. Phải có chính kiến

Mỗi cá nhân đều nên có tiếng nói và nhận định riêng dựa trên kiến thức và trải nghiệm của bản thân. Một nhà lãnh đạo giỏi không nên ba phải, chạy theo ý kiến của số đông mà đánh mất quan điểm cá nhân. Bạn có thể đồng tình hoặc phản đối ý kiến của người khác, nhưng không nên phủ nhận những lời đã nói hoặc hành động đã thực hiện trước đó.

Khi cố tình quên những phát biểu hoặc quyết định trước đây để chạy theo tư tưởng mới, bạn sẽ làm suy yếu niềm tin và tín nhiệm từ đồng đội. Những người không có chính kiến rõ ràng hoặc không bảo vệ được quan điểm của bản thân thường sẽ bị đánh giá là thiếu năng lực quản lý và khó tạo ảnh hưởng trong đội ngũ.

Muốn xây dựng niềm tin cần:

• Dựa trên kiến thức và trải nghiệm để đưa ra quan điểm rõ ràng, minh bạch.
• Bảo vệ quyết định và quan điểm của mình một cách thuyết phục nhưng vẫn sẵn sàng lắng nghe ý kiến khác.
• Không thay đổi lập trường một cách tùy tiện để “lấy lòng” số đông, vì điều này làm mất uy tín.
• Kết hợp chính kiến với hành động cụ thể, giúp đồng đội nhìn nhận sự nhất quán và đáng tin cậy.

2.6. Không lấy lòng mọi người bằng vật chất

• “Niềm tin là thứ tài sản vô giá. Mất niềm tin là mất đi tất cả!”

Vật chất chỉ là tạm thời, trong khi tấm lòng giữa người với người mới bền lâu và có giá trị lâu dài. Nếu bạn đến với ai đó chỉ vì tiền hoặc lợi ích vật chất, mối quan hệ sẽ nhanh chóng tan vỡ khi những điều kiện này không còn nữa. 

Niềm tin và sự tín nhiệm không thể mua được bằng tiền; chúng được xây dựng từ sự chân thành, năng lực và thái độ tôn trọng lẫn nhau.

Tiền bạc hoặc vật chất có thể quan trọng trong công việc, nhưng chúng không thể mua được tài năng, sự kính trọng hay sự ngưỡng mộ của đồng nghiệp và nhân viên. Khi bạn có tấm lòng chân thành và năng lực thực sự, vật chất và thành công sẽ tự đến theo thời gian, đồng thời tạo ra giá trị bền vững và niềm tự hào cá nhân.

Muốn xây dựng niềm tin cần:

• Dựa vào năng lực và phẩm chất cá nhân để tạo uy tín, không dựa vào tiền bạc hay lợi ích vật chất.
• Thể hiện sự chân thành, công bằng và minh bạch trong mọi quan hệ công việc và đồng nghiệp.
• Tập trung vào phát triển con người và văn hóa tổ chức, thay vì dựa vào phần thưởng vật chất để “mua” sự ủng hộ.

2.7. Kiên trì và nhất quán trong hành động

Xây dựng niềm tin và sự tín nhiệm không thể đạt được trong một sớm một chiều; nó đòi hỏi sự kiên trì và hành động nhất quán theo thời gian. Khi lãnh đạo duy trì các cam kết và thể hiện sự nhất quán giữa lời nói và hành động, đội ngũ sẽ cảm thấy an tâm, tin tưởng và sẵn sàng phối hợp. 

Ngược lại, sự thay đổi liên tục trong hành vi hoặc quyết định sẽ khiến đồng đội nghi ngờ và giảm sự tín nhiệm. Nhất quán không chỉ là thực hiện đúng lời hứa mà còn bao gồm cách ra quyết định, giao việc và xử lý vấn đề. 

Khi mọi người thấy lãnh đạo luôn áp dụng các nguyên tắc như nhau trong mọi tình huống, họ sẽ hiểu rằng niềm tin và sự công bằng được đặt lên hàng đầu. Sự nhất quán này giúp tạo ra văn hóa tổ chức ổn định, nơi mọi người tin tưởng vào lãnh đạo và đồng nghiệp.

Muốn xây dựng niềm tin cần:

• Duy trì hành động đều đặn và nhất quán theo các cam kết đã đưa ra.
• Đảm bảo quyết định và cách xử lý vấn đề không thay đổi tùy tiện, tạo sự ổn định và minh bạch.
• Luôn so sánh kết quả với cam kết ban đầu để điều chỉnh kịp thời, củng cố niềm tin và uy tín lâu dài.
• Thể hiện sự kiên trì trong việc duy trì tiêu chuẩn và nguyên tắc, kể cả khi gặp khó khăn hoặc áp lực.

3. Lợi ích của việc xây dựng niềm tin và sự tín nhiệm trong đội ngũ

Niềm tin và sự tín nhiệm là yếu tố then chốt giúp đội ngũ vận hành hiệu quả, gắn kết và linh hoạt. Khi được xây dựng vững chắc, niềm tin không chỉ cải thiện hiệu suất công việc mà còn nâng cao động lực, khuyến khích hợp tác và học hỏi, đồng thời củng cố uy tín và hình ảnh của tổ chức. 

Dưới đây là những lợi ích nổi bật mà việc xây dựng niềm tin và sự tín nhiệm mang lại cho đội ngũ.

• Tăng hiệu quả công việc
• Nâng cao sự gắn bó và trung thành của nhân viên
• Khuyến khích văn hóa hợp tác và học hỏi
• Tăng uy tín và hình ảnh tổ chức
• Cải thiện khả năng thích ứng với thay đổi

Cụ thể: 

• Tăng hiệu quả công việc: Khi đội ngũ cảm thấy được tin tưởng, mọi người sẵn sàng chia sẻ ý tưởng và phối hợp, giúp giảm xung đột và tăng tốc độ ra quyết định. Niềm tin tạo ra môi trường làm việc minh bạch, năng suất cao.
• Nâng cao sự gắn bó và trung thành của nhân viên: Nhân viên tin tưởng vào lãnh đạo sẽ làm việc chủ động hơn, giảm nghỉ việc và duy trì năng suất ổn định. Sự tín nhiệm giúp xây dựng đội ngũ trung thành lâu dài.
• Khuyến khích văn hóa hợp tác và học hỏi: Niềm tin thúc đẩy sự phối hợp, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm trong đội ngũ. Điều này giúp nâng cao chất lượng công việc và phát triển năng lực cá nhân.
• Tăng uy tín và hình ảnh tổ chức: Một đội ngũ hoặc doanh nghiệp được đánh giá đáng tin cậy sẽ thu hút sự ủng hộ lâu dài từ khách hàng, đối tác và cộng đồng. Niềm tin trở thành “vốn xã hội” giúp duy trì lợi thế cạnh tranh.
• Cải thiện khả năng thích ứng với thay đổi: Khi niềm tin được xây dựng vững chắc, nhân viên cảm thấy an toàn và tự tin khi đối mặt với thay đổi hoặc thử nghiệm giải pháp mới. Điều này giúp tổ chức linh hoạt hơn trong môi trường biến động

Khi các thành viên trong đội ngũ tin tưởng lẫn nhau và vào lãnh đạo, họ sẽ chủ động chia sẻ thông tin, phối hợp và hỗ trợ nhau giải quyết công việc. Sự tín nhiệm giúp giảm xung đột nội bộ và tăng khả năng ra quyết định chính xác, từ đó nâng cao hiệu quả tổng thể của tổ chức.

Ngoài ra, niềm tin còn tăng động lực tinh thần và sự tham gia tích cực của nhân viên. Nhân viên cảm thấy được đánh giá công bằng, được tôn trọng và có cơ hội phát triển bản thân sẽ chủ động cống hiến, sáng tạo và sẵn sàng nhận trách nhiệm. Môi trường này khuyến khích học hỏi, hợp tác và phát triển bền vững.

4. Thách thức khi xây dựng niềm tin, sự tín nhiệm trong đội ngũ và cách vượt qua

Niềm tin và sự tín nhiệm là nền tảng quan trọng giúp đội ngũ hoạt động hiệu quả, gắn kết và đạt được mục tiêu chung. Tuy nhiên, việc xây dựng niềm tin không phải lúc nào cũng dễ dàng, bởi nhiều yếu tố có thể gây ra rào cản. 

Dưới đây là 5 thách thức thường gặp khi xây dựng niềm tin, sự tín nhiệm trong đội ngũ và cách vượt qua chúng.

• Thiếu giao tiếp minh bạch
• Sự thiếu nhất quán trong hành động
• Xung đột cá nhân hoặc nhóm
• Thiếu công nhận và đánh giá công bằng
• Văn hóa ngại chia sẻ lỗi

4.1. Thiếu giao tiếp minh bạch

Thiếu giao tiếp minh bạch là một trong những nguyên nhân phổ biến khiến niềm tin trong đội ngũ bị giảm sút. Khi thông tin quan trọng không được chia sẻ đầy đủ hoặc rõ ràng, nhân viên dễ hiểu sai ý lãnh đạo hoặc hoài nghi về động cơ thực sự của các quyết định. Điều này dẫn đến sự mất tập trung, giảm hiệu suất và tạo ra môi trường làm việc thiếu đồng thuận.

Cách vượt qua:

• Thiết lập kênh giao tiếp đa dạng và thường xuyên: Sử dụng email, chat nhóm, họp định kỳ và bảng tin nội bộ để đảm bảo mọi thông tin quan trọng đều đến tay nhân viên kịp thời.
• Cập nhật tiến độ và thay đổi rõ ràng: Khi có thay đổi trong dự án, chính sách hay mục tiêu, hãy thông báo ngay lập tức với lý do và tác động, tránh để nhân viên tự đoán định.
• Khuyến khích hỏi đáp và phản hồi: Tạo không gian để nhân viên thoải mái đặt câu hỏi, phản hồi ý kiến mà không sợ bị đánh giá; lãnh đạo cần lắng nghe và trả lời một cách chân thành.
• Minh chứng sự minh bạch bằng hành động: Khi lãnh đạo thể hiện tính minh bạch trong quyết định và công bố thông tin, nhân viên sẽ thấy niềm tin được củng cố.

4.2. Sự thiếu nhất quán trong hành động

Một thách thức khác là sự thiếu nhất quán giữa lời nói và hành động của lãnh đạo. Khi lãnh đạo nói một đằng nhưng hành xử một nẻo, nhân viên sẽ khó tin tưởng và mất động lực làm việc. 

Sự thiếu nhất quán này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân lãnh đạo mà còn làm suy yếu văn hóa tổ chức, khiến đội ngũ không rõ ràng về chuẩn mực và mục tiêu chung.

Cách vượt qua:

• Lời nói đi đôi với hành động: Tránh cam kết mà không thực hiện; mọi quyết định và thông điệp cần được thực hiện đúng như đã công bố.
• Đảm bảo các chính sách áp dụng công bằng: Khi triển khai quy trình, thưởng/phạt hay ưu tiên dự án, phải minh bạch và nhất quán, tránh gây cảm giác thiên vị.
• Thể hiện nhất quán qua hành vi thường nhật: Lãnh đạo cần làm gương trong các hành vi nhỏ, từ cách cư xử với nhân viên đến xử lý công việc, để tạo hình ảnh đáng tin cậy.
• Thường xuyên kiểm tra và điều chỉnh: Định kỳ đánh giá cách triển khai quyết định, kịp thời sửa sai nếu có mâu thuẫn giữa lời nói và hành động.

4.3. Xung đột cá nhân hoặc nhóm

Xung đột giữa các cá nhân hoặc nhóm trong tổ chức có thể là rào cản lớn đối với việc xây dựng niềm tin. Khi mâu thuẫn kéo dài, nhân viên dễ mất niềm tin vào sự công bằng của lãnh đạo và giảm tinh thần hợp tác. 

Những xung đột không được giải quyết còn có thể lan rộng, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và tinh thần chung của toàn đội.

Cách vượt qua:

• Giải quyết nhanh chóng và minh bạch: Khi xung đột xuất hiện, lãnh đạo cần can thiệp sớm, tránh để mâu thuẫn kéo dài làm ảnh hưởng tinh thần đội.
• Lắng nghe mọi bên: Cung cấp cơ hội cho tất cả thành viên trình bày quan điểm, cảm nhận và đề xuất giải pháp.
• Tìm giải pháp win-win: Khuyến khích thỏa thuận hợp lý, cân nhắc lợi ích của cá nhân lẫn tập thể để đảm bảo sự công bằng.
• Áp dụng cơ chế phản hồi ẩn danh khi cần: Trong những vấn đề nhạy cảm, cho phép nhân viên chia sẻ ý kiến mà không tiết lộ danh tính để tránh áp lực và bảo vệ niềm tin.
• Theo dõi và hỗ trợ hậu xung đột: Sau khi giải quyết, tiếp tục theo dõi các mối quan hệ và hỗ trợ hòa giải để duy trì sự gắn kết lâu dài.

4.4. Thiếu công nhận và đánh giá công bằng

Khi nỗ lực và thành tích của nhân viên không được ghi nhận, niềm tin vào lãnh đạo dễ bị suy giảm. Nhân viên sẽ cảm thấy bị bỏ rơi, không được trân trọng, dẫn đến mất động lực và thậm chí rời bỏ tổ chức. Việc thiếu công nhận cũng làm yếu đi văn hóa khen thưởng và cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ.

Cách vượt qua:

• Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch: Các tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, đo lường được và được công bố rộng rãi trong tổ chức.
• Khen thưởng kịp thời: Khi nhân viên đạt kết quả tốt, đừng trì hoãn việc công nhận; lời khen, phần thưởng hoặc cơ hội phát triển nghề nghiệp đều giúp củng cố niềm tin.
• Công bằng trong đánh giá: Tránh thiên vị, ưu ái phòng ban hoặc cá nhân; tất cả nhân viên nên được đối xử công bằng.
• Tạo cơ hội phát triển: Không chỉ khen thưởng thành tích, hãy hỗ trợ nhân viên học hỏi, thăng tiến, tạo cảm giác được trân trọng và đầu tư dài hạn.
• Truyền thông rõ ràng: Giải thích lý do tại sao một nhân viên được khen thưởng hay đề bạt để mọi người hiểu và cảm thấy minh bạch.

4.5. Văn hóa ngại chia sẻ lỗi

Trong nhiều tổ chức, nhân viên thường ngại chia sẻ lỗi vì sợ bị trừng phạt hoặc đánh giá thấp. Khi sự minh bạch về vấn đề, khó khăn và thất bại bị hạn chế, niềm tin giữa các thành viên và lãnh đạo dễ bị giảm. Ngại chia sẻ lỗi cũng cản trở việc học hỏi, cải tiến và phát triển đội ngũ.

Cách vượt qua:

• Xây dựng môi trường an toàn: Nhân viên phải cảm thấy không bị trừng phạt khi báo cáo lỗi hay khó khăn.
• Khuyến khích học hỏi từ thất bại: Thất bại được xem là cơ hội cải tiến; lãnh đạo chia sẻ kinh nghiệm cá nhân về lỗi cũng giúp nhân viên cởi mở hơn.
• Minh bạch và chịu trách nhiệm: Khi có lỗi, lãnh đạo cũng nên thừa nhận và cùng tìm giải pháp; đây là cách để hình thành văn hóa trách nhiệm chung.
• Tôn vinh nỗ lực cải thiện: Khen thưởng những hành động sửa lỗi hoặc cải tiến, thay vì chỉ phạt khi sai, giúp tăng niềm tin và khuyến khích trung thực.
• Đào tạo kỹ năng giải quyết vấn đề: Cung cấp công cụ, hướng dẫn và mentoring để nhân viên biết cách xử lý lỗi hiệu quả, tạo sự tự tin và minh bạch.

Nguyên tắc xây dựng niềm tin và sự tín nhiệm trong đội ngũ là nền tảng quan trọng giúp đội nhóm hoạt động hiệu quả, gắn kết và phát triển bền vững. Khi các nguyên tắc như minh bạch, nhất quán, công bằng và trách nhiệm được duy trì, uy tín cá nhân và tập thể sẽ được củng cố vững chắc. Áp dụng những nguyên tắc này liên tục sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi mọi thành viên cảm thấy được trân trọng, an tâm và sẵn sàng cống hiến hết mình.