TUYỂN DỤNG SAI NGƯỜI: KHẮC PHỤC BẰNG CHIẾN LƯỢC TUYỂN CHỌN CHUẨN HÓA

Tuyển dụng sai người là một trong những sai lầm tốn kém và khó khắc phục trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Không chỉ làm giảm hiệu suất làm việc, điều này còn ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần của đội ngũ, làm gián đoạn công việc và gây tổn thất về tài chính. Cùng HBR khám phá các chiến lược và phương pháp giúp doanh nghiệp tuyển dụng đúng người ngay từ đầu, giảm thiểu rủi ro và nâng cao hiệu quả công việc.

Điểm qua những nội dung chính:

• Nguyên nhân tuyển dụng sai người: Quy trình thiếu chuẩn mực, thiếu công cụ đánh giá, áp lực tuyển dụng nhanh.
• Hậu quả: Giảm uy tín, ảnh hưởng tinh thần làm việc, giảm doanh thu.
• Giải pháp khắc phục: Thuyên chuyển vị trí hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
• Chuẩn bị để không tuyển sai người: Xác định nhu cầu tuyển dụng, nghiên cứu hồ sơ, câu hỏi phỏng vấn hợp lý và tiêu chí đánh giá rõ ràng.

1. Nguyên nhân khiến doanh nghiệp tuyển dụng sai người

Trong quy trình tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp gặp phải tình trạng chọn lựa sai ứng viên, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và phát triển lâu dài. Vậy nguyên nhân nào khiến các doanh nghiệp, đặc biệt là các DNNVV, dễ gặp phải vấn đề này? Dưới đây là những yếu tố chủ yếu dẫn đến việc tuyển dụng sai người:

• Quy trình tuyển dụng thiếu bài bản và không đồng nhất
• Thiếu công cụ và phương pháp đánh giá phù hợp
• Thiếu sự hiểu biết về yêu cầu công việc và môi trường làm việc
• Áp lực tuyển dụng nhanh và yêu cầu cấp bách
• Không chú trọng đến việc phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng

1 - Quy trình tuyển dụng thiếu bài bản và không đồng nhất

• Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các DNNVV, thiếu một quy trình tuyển dụng chuẩn mực. Quy trình tuyển dụng không rõ ràng hoặc không được kiểm soát chặt chẽ có thể dẫn đến việc đánh giá sai năng lực ứng viên.
• Một số doanh nghiệp thường không có kế hoạch tuyển dụng cụ thể, điều này dễ dẫn đến việc tuyển chọn vội vàng, thiếu kiểm tra đầy đủ về kỹ năng và phẩm chất của ứng viên.

2 - Thiếu công cụ và phương pháp đánh giá phù hợp

• Doanh nghiệp thiếu công cụ tuyển dụng hiện đại để đánh giá chính xác kỹ năng và phẩm chất của ứng viên. Việc sử dụng các phương pháp đánh giá truyền thống như phỏng vấn mà không kết hợp với các bài kiểm tra năng lực, hay đánh giá thực tế có thể dẫn đến sự sai sót trong lựa chọn.
• Việc không áp dụng các công nghệ hỗ trợ tuyển dụng như AI hoặc phần mềm phân tích hồ sơ ứng viên có thể làm giảm độ chính xác trong việc lựa chọn người phù hợp.

3 - Thiếu sự hiểu biết về yêu cầu công việc và môi trường làm việc

• Doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc xác định rõ yêu cầu công việc, dẫn đến việc tuyển dụng ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn làm giảm động lực của nhân viên khi họ cảm thấy không phù hợp với môi trường làm việc.
• Doanh nghiệp đôi khi không xác định rõ ràng được các yếu tố quan trọng cần có trong một ứng viên (chẳng hạn như kỹ năng mềm, sự phù hợp với văn hóa công ty), dẫn đến việc tuyển dụng người không thể thích nghi với công việc hoặc môi trường làm việc.

4 - Áp lực tuyển dụng nhanh và yêu cầu cấp bách

• Áp lực về việc cần tuyển dụng nhanh chóng, đặc biệt trong các doanh nghiệp đang mở rộng hoặc có nhu cầu nhân sự gấp, dẫn đến quyết định tuyển dụng không kỹ lưỡng. Doanh nghiệp thường chọn ứng viên chỉ dựa trên tiêu chí đơn giản và bỏ qua việc kiểm tra kỹ lưỡng về các yếu tố cần thiết.
• Việc thiếu thời gian để thực hiện các bước kiểm tra, phỏng vấn bổ sung, hoặc tham khảo các nguồn thông tin khác về ứng viên cũng làm gia tăng khả năng tuyển dụng sai người.

5 - Không chú trọng đến việc phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng

• Các doanh nghiệp không chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ nhân sự có chất lượng ngay từ đầu, dẫn đến việc tuyển dụng không đúng người từ giai đoạn đầu. Doanh nghiệp cũng thiếu kế hoạch phát triển nhân sự lâu dài và không có chiến lược cụ thể trong việc duy trì nhân tài.
• Doanh nghiệp thường chỉ tập trung vào tuyển dụng số lượng mà quên đi việc phát triển năng lực, giữ chân người tài trong dài hạn.

2. Hậu quả khi doanh nghiệp tuyển dụng sai người

Tuyển dụng sai người không chỉ ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình kinh doanh chung của doanh nghiệp, mà còn tốn kém chi phí và thời gian tuyển dụng. Bên cạnh đó, tình trạng "thay máu" nhân sự liên tục còn tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại, gây rối loạn và mất ổn định trong đội ngũ.

Dưới đây là 6 hậu quả phổ biến của việc tuyển dụng sai người mà các doanh nghiệp thường gặp phải. Các nhà quản lý có thể tham khảo để điều chỉnh quy trình tuyển dụng của mình.

• Uy tín doanh nghiệp bị giảm sút nghiêm trọng: Uy tín của doanh nghiệp phần lớn phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ nhân sự. Một công ty sở hữu đội ngũ nhân viên xuất sắc sẽ được đánh giá cao hơn, trong khi việc tuyển dụng sai người có thể làm giảm đáng kể hình ảnh của doanh nghiệp. Khi nhân viên không phù hợp với văn hóa công ty, sẽ dễ dàng dẫn đến mâu thuẫn và xung đột, ảnh hưởng trực tiếp đến sự đánh giá của khách hàng và ứng viên.
• Ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung: Mọi tổ chức đều cần sự phối hợp và làm việc nhóm. Tuyển dụng sai người sẽ tạo ra sự mất cân bằng, khiến các nhân viên còn lại phải gánh vác phần việc quá tải. Điều này có thể dẫn đến cảm giác bất công và căng thẳng trong nhóm, thậm chí là xung đột, làm giảm tinh thần làm việc của cả đội ngũ.
• Gây “ách tắc” công việc: Doanh nghiệp hoạt động như một cỗ máy, mỗi nhân viên là một mắc xích quan trọng. Tuyển dụng sai người có thể khiến một số bộ phận gặp khó khăn trong việc vận hành trơn tru, gây trì hoãn công việc và làm giảm chất lượng sản phẩm. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tiến độ công việc mà còn có thể làm giảm hiệu quả kinh doanh của công ty.
• Tốn kém nguồn lực, thời gian và chi phí đào tạo: Quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự tiêu tốn không ít thời gian và chi phí. Khi tuyển sai người, doanh nghiệp sẽ phải mất thêm chi phí để thay thế nhân viên, đào tạo lại người mới, điều này không chỉ lãng phí tài nguyên mà còn làm gián đoạn hoạt động công ty. Thực tế, chi phí thay thế một nhân viên có thể lên tới 20% tiền lương hàng năm của vị trí đó.
• Làm giảm sự hài lòng của khách hàng: Khách hàng là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Một nhân viên thiếu kỹ năng hoặc không đủ năng lực trong việc xử lý các vấn đề với khách hàng có thể làm giảm sự hài lòng và lòng trung thành của khách hàng. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến danh tiếng và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
• Ảnh hưởng đến doanh thu công ty: Cuối cùng, việc tuyển dụng sai người sẽ trực tiếp dẫn đến giảm doanh thu. Khi nhân sự không đáp ứng được yêu cầu công việc, hiệu suất lao động giảm sút, từ đó kéo theo sự suy giảm về doanh thu. Doanh nghiệp không chỉ mất chi phí tuyển dụng và đào tạo mà còn chịu tổn thất về tài chính khi năng suất lao động không đạt yêu cầu.

3. Giải pháp khắc phục khi doanh nghiệp tuyển dụng sai người

Khi doanh nghiệp phát hiện tuyển dụng sai người, các giải pháp khắc phục thường không có nhiều lựa chọn và chủ yếu tập trung vào việc thuyên chuyển vị trí hoặc cho nghỉ việc. Mỗi giải pháp có ưu nhược điểm riêng và cần được cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo không gây ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp.

3.1. Thuyên chuyển vị trí

Khi doanh nghiệp phát hiện ra việc tuyển dụng sai người, nhưng nhân viên vẫn có tiềm năng hoặc khả năng phù hợp ở một vị trí khác, việc thuyên chuyển có thể là giải pháp khả thi. Đây là cách giúp giữ lại nhân lực mà không cần phải mất thêm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.

Đánh giá lại năng lực và phù hợp công việc

• Phân tích kỹ năng và tiềm năng của nhân viên: Trước khi quyết định thuyên chuyển, doanh nghiệp cần đánh giá lại năng lực, kỹ năng và sở thích của nhân viên để xác định vị trí mới phù hợp hơn. Việc này giúp nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng của mình trong công việc mới.
• Sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp: Ngoài kỹ năng chuyên môn, nhân viên cần có khả năng hòa nhập và thích nghi với văn hóa công ty ở vị trí mới. Do đó, việc thuyên chuyển nên được cân nhắc không chỉ về mặt chuyên môn mà còn về sự hòa hợp trong môi trường làm việc.

Lợi ích của việc thuyên chuyển vị trí

• Giữ chân nhân viên: Thuyên chuyển vị trí giúp giữ lại nhân viên, đồng thời giảm thiểu chi phí và thời gian cần thiết cho việc tuyển dụng mới. Điều này rất có lợi cho các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài hoặc có nguồn nhân lực hạn chế.
• Phát huy tiềm năng nhân viên: Một số nhân viên có thể không phù hợp với công việc hiện tại, nhưng nếu được chuyển sang một bộ phận hoặc vị trí khác, họ có thể phát triển mạnh mẽ hơn. Thuyên chuyển giúp tận dụng năng lực nhân viên một cách hiệu quả hơn mà không cần phải sa thải họ.
• Tiết kiệm chi phí đào tạo lại: Việc thuyên chuyển giúp giảm chi phí đào tạo mới từ đầu, bởi nhân viên đã quen thuộc với văn hóa công ty và quy trình làm việc chung, chỉ cần đào tạo thêm về công việc mới.

Những lưu ý khi thuyên chuyển

• Cần có kế hoạch đào tạo lại: Dù nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc, khi thuyên chuyển vị trí, họ sẽ cần đào tạo lại để làm quen với công việc mới. Cần thiết lập một kế hoạch đào tạo bài bản để đảm bảo nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức để thành công trong vị trí mới.
• Giảm thiểu sự xáo trộn: Thuyên chuyển có thể gây xáo trộn nếu không được thực hiện hợp lý. Cần đảm bảo rằng việc chuyển giao công việc diễn ra suôn sẻ và không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của đội nhóm hiện tại.

3.2. Chấm dứt hợp đồng lao động

Khi nhân viên không thể cải thiện hiệu suất công việc dù đã được thuyên chuyển hoặc không thể đáp ứng yêu cầu công việc, việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ là giải pháp cuối cùng. Đây là cách để doanh nghiệp giúp nhân viên và công ty có thể tiếp tục phát triển một cách tối ưu.

Đánh giá mức độ không phù hợp:

• Đánh giá lại năng lực nhân viên: Trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần xem xét toàn diện khả năng của nhân viên, bao gồm kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng cải thiện. Nếu nhân viên không thể đáp ứng được yêu cầu công việc dù đã được tạo điều kiện để cải thiện, việc này có thể là giải pháp hợp lý.
• Đảm bảo đã thử các giải pháp khác: Nếu doanh nghiệp đã thử thuyên chuyển vị trí hoặc cung cấp các cơ hội đào tạo mà nhân viên vẫn không cải thiện, việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể là giải pháp cuối cùng để bảo vệ hiệu quả công việc chung của đội nhóm.

Lợi ích của việc chấm dứt hợp đồng lao động:

• Giải phóng nguồn lực: Việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ giúp doanh nghiệp giải phóng nguồn lực, tập trung vào việc tuyển dụng nhân sự mới phù hợp hơn. Điều này giúp tăng cường hiệu suất làm việc chung và giảm thiểu sự lãng phí thời gian và chi phí trong công ty.
• Cải thiện môi trường làm việc: Khi nhân viên không phù hợp, môi trường làm việc có thể bị ảnh hưởng bởi những vấn đề như xung đột hoặc hiệu suất thấp. Việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ giúp tái cấu trúc đội ngũ và tạo một môi trường làm việc năng động, hiệu quả hơn.

Lưu ý khi chấm dứt hợp đồng lao động

• Tuân thủ quy trình pháp lý: Việc chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động, bao gồm việc thông báo trước, trả các quyền lợi hợp pháp cho nhân viên và giải quyết các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động.
• Công bằng và minh bạch: Quyết định này cần được thực hiện công bằng và minh bạch. Doanh nghiệp cần giải thích rõ lý do và hỗ trợ nhân viên trong quá trình chuyển đổi công việc.
• Giảm thiểu tác động đến tinh thần: Việc chấm dứt hợp đồng lao động cần được thực hiện một cách tế nhị để giảm thiểu tác động tiêu cực đến tâm lý của nhân viên cũng như các nhân viên còn lại trong công ty. Cung cấp hỗ trợ, chẳng hạn như hướng dẫn tìm kiếm công việc mới, sẽ giúp giảm thiểu căng thẳng.

Trong môi trường doanh nghiệp hiện đại, việc tuyển dụng đúng người và duy trì đội ngũ chất lượng đang trở thành thử thách lớn đối với các nhà lãnh đạo. Khi tuyển sai người, doanh nghiệp không chỉ đối mặt với sự gián đoạn công việc mà còn phải đối mặt với chi phí đào tạo lại, sự thiếu hụt nhân lực, và tinh thần làm việc giảm sút. Không những vậy, văn hóa doanh nghiệp kém phát triển và thiếu đội ngũ lãnh đạo vững mạnh sẽ khiến công ty gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân tài và duy trì sự ổn định.

Khóa học "Xây Dựng Năng Lực Lãnh Đạo, Phát Triển Đội Nhóm Và Văn Hóa Doanh Nghiệp" của Trường Doanh Nhân HBR được thiết kế đặc biệt để giúp bạn giải quyết những vấn đề này. Hãy tham gia khóa học để:

• Nâng cao khả năng lãnh đạo: Học cách tạo động lực cho đội ngũ và quản lý hiệu quả trong mọi tình huống.
• Phát triển kỹ năng xây dựng đội nhóm: Tạo dựng môi trường làm việc hợp tác, giúp đội ngũ phát huy tối đa tiềm năng.
• Xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp: Phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ để thu hút và giữ chân nhân tài.
• Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự: Tuyển chọn đúng người ngay từ đầu, giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai người.

Hãy đăng ký ngay để bắt đầu hành trình trở thành nhà lãnh đạo xuất sắc và xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ, vững chắc cho tương lai doanh nghiệp!

4. Lãnh đạo nên chuẩn bị gì để không tuyển sai người ngay từ đầu

Trong quá trình tuyển dụng, quyết định "tuyển sai người" là một trong những sai lầm tốn kém và khó sửa chữa nhất. Một nhân sự không phù hợp không chỉ làm giảm hiệu suất làm việc, ảnh hưởng đến tinh thần của toàn bộ đội ngũ mà còn gây lãng phí thời gian, chi phí đào tạo và đôi khi buộc doanh nghiệp phải bắt đầu lại từ đầu.

Điều quan trọng là, nguyên nhân thường không xuất phát từ ứng viên, mà từ sự thiếu chuẩn bị kỹ lưỡng của nhà tuyển dụng. Vậy làm thế nào để tuyển dụng đúng người ngay từ đầu? Dưới đây là 5 bước chuẩn bị quan trọng mà bạn không nên bỏ qua:

• Hiểu rõ nhu cầu tuyển dụng
• Nghiên cứu kỹ hồ sơ ứng viên
• Chuẩn bị bộ câu hỏi phỏng vấn logic và hiệu quả
• Xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng
• Chuẩn bị trải nghiệm phỏng vấn chuyên nghiệp

4.1. Hiểu rõ nhu cầu tuyển dụng

Bước đầu tiên, dù đơn giản nhưng lại rất dễ bị bỏ qua, chính là việc hiểu rõ về vị trí cần tuyển. Bạn không thể tuyển đúng người nếu không nắm rõ:

• Mô tả công việc: Vị trí này sẽ đảm nhận những nhiệm vụ gì? Mục tiêu công việc là gì? Công việc này liên quan đến mục tiêu của phòng ban hay dự án nào?
• Yêu cầu bắt buộc: Những kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ học vấn cần thiết là gì? Ứng viên cần phải thành thạo những công cụ nào?
• Phẩm chất cần thiết: Những tính cách hoặc phẩm chất nào là cần thiết để thực hiện tốt vai trò này? Ví dụ: cẩn thận đối với kế toán, khả năng giao tiếp tốt đối với nhân viên bán hàng...

Nếu không xác định rõ những yếu tố này, bạn rất dễ tuyển dụng theo cảm tính hoặc đưa ra tiêu chí quá chung chung, khiến quá trình đánh giá ứng viên trở nên mơ hồ.

Mẹo nhỏ: Hãy trò chuyện trực tiếp với quản lý bộ phận để nắm bắt yêu cầu thực tế. Đừng chỉ dựa vào mô tả công việc chung chung.

4.2. Nghiên cứu kỹ hồ sơ ứng viên

Một sai lầm phổ biến là chỉ đọc hồ sơ của ứng viên khi gặp mặt lần đầu trong buổi phỏng vấn. Thói quen này dù nhỏ nhưng có thể làm mất đi sự chuẩn bị cần thiết. Khi chỉ lướt qua CV trước buổi phỏng vấn, bạn sẽ:

• Hỏi lại thông tin đã có trong hồ sơ: Điều này vừa lãng phí thời gian vừa tạo cảm giác thiếu quan tâm đến ứng viên.
• Bỏ qua những điểm quan trọng: Bạn có thể bỏ qua các lý do nghỉ việc, kinh nghiệm thực tế hoặc các thông tin khác có thể làm rõ thêm về ứng viên.
• Thiếu cơ sở để đánh giá: Không nắm rõ thông tin từ trước sẽ khiến bạn khó đánh giá được mức độ phù hợp của ứng viên sau buổi phỏng vấn.

Vậy bạn nên làm gì trước buổi phỏng vấn?

• Đọc kỹ hồ sơ: Đánh dấu các điểm cần lưu ý trong CV của ứng viên.
• Ghi chú các câu hỏi cần khai thác thêm: Chú ý các mốc thời gian bất thường, kỹ năng chưa rõ ràng hoặc các vai trò chưa được mô tả cụ thể.
• Xem các tài liệu đi kèm: Nếu ứng viên có portfolio, blog, hoặc sản phẩm mẫu, hãy xem qua và ghi nhận những nhận xét sơ bộ.

Việc dành vài phút để nghiên cứu hồ sơ không chỉ giúp bạn chủ động trong buổi phỏng vấn mà còn thể hiện sự tôn trọng đối với ứng viên. Một ấn tượng tốt từ nhà tuyển dụng có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong quá trình thu hút nhân tài.

4.3. Chuẩn bị bộ câu hỏi phỏng vấn logic và hiệu quả

Một bộ câu hỏi phỏng vấn chất lượng không nhất thiết phải dài dòng, mà cần phải tập trung vào những yếu tố quan trọng để đánh giá ứng viên một cách toàn diện. Một bộ câu hỏi tốt sẽ giúp nhà tuyển dụng đánh giá được:

• Năng lực thực tế của ứng viên
• Cách thức ứng viên xử lý vấn đề trong tình huống cụ thể
• Mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của ứng viên

Thay vì sử dụng những câu hỏi lý thuyết hay các câu hỏi mẫu như "Bạn có chịu được áp lực không?", hãy chuyển sang những câu hỏi tình huống để đánh giá khả năng thực tế của ứng viên:

• “Bạn đã từng đối mặt với một deadline gấp như thế nào và bạn đã xử lý ra sao?”
• “Trong dự án gần nhất, bạn đóng vai trò gì và có những đóng góp cụ thể nào?”
• “Khi bất đồng quan điểm với sếp hoặc cộng sự, bạn thường giải quyết vấn đề như thế nào?”

Các câu hỏi nên được chia thành 3 nhóm chính:

• Chuyên môn: Đánh giá về kỹ năng, công cụ sử dụng, và kiến thức thực tế.
• Tư duy – Phản xạ: Đánh giá cách ứng viên giải quyết các tình huống, khả năng tư duy logic và giải quyết vấn đề.
• Thái độ – Văn hóa: Đánh giá ứng xử, khả năng chủ động và tinh thần học hỏi.

Mẹo nhỏ: Đừng áp dụng một bộ câu hỏi cứng nhắc cho tất cả các ứng viên. Hãy linh hoạt điều chỉnh câu hỏi dựa trên từng hồ sơ cụ thể để có cái nhìn chính xác hơn về ứng viên.

4.4. Xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng

Một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến việc tuyển dụng sai người là thiếu sự xác định rõ ràng về tiêu chí đánh giá ứng viên ngay từ đầu. Khi không có định hướng cụ thể, quá trình phỏng vấn dễ bị chi phối bởi cảm tính, ví dụ như chỉ vì ứng viên nói hay hoặc có hồ sơ đẹp mà đánh giá họ là phù hợp, trong khi năng lực thực tế chưa chắc đã đáp ứng yêu cầu.

Để tránh điều này, nhà tuyển dụng cần xây dựng một bộ tiêu chí đánh giá ứng viên rõ ràng, thực tế và có thứ tự ưu tiên. Cách làm đơn giản là chia tiêu chí thành 3 nhóm:

1 - Tiêu chí bắt buộc

Đây là những yêu cầu cơ bản mà ứng viên phải có để đảm nhận công việc, ví dụ như:

• Kinh nghiệm tối thiểu trong lĩnh vực hoặc vị trí tương đương.
• Kỹ năng chuyên môn cần thiết (ví dụ: sử dụng phần mềm, trình độ ngoại ngữ, kiến thức ngành).
• Bằng cấp, chứng chỉ cần thiết theo yêu cầu pháp lý hoặc chuyên môn.

Ứng viên thiếu các tiêu chí này sẽ không nên đi tiếp vào vòng sau, trừ khi doanh nghiệp chấp nhận tuyển và đào tạo từ đầu.

2 - Tiêu chí ưu tiên (nice-to-have)

Là những yếu tố không bắt buộc nhưng nếu có sẽ giúp ứng viên thực hiện công việc hiệu quả hơn, hoặc hòa nhập nhanh với văn hóa công ty. Ví dụ:

• Kinh nghiệm làm việc trong ngành tương tự.
• Có kinh nghiệm tại các công ty cùng quy mô.
• Có kỹ năng mềm nổi bật như giao tiếp, thuyết trình, quản lý thời gian.

Tiêu chí này giúp bạn lựa chọn ứng viên nổi bật trong số những người đạt yêu cầu cơ bản.

3 - Tiêu chí có thể đào tạo

Không phải ứng viên nào cũng hoàn hảo ngay từ đầu. Một số kỹ năng hoặc kiến thức có thể đào tạo sau khi họ gia nhập công ty, ví dụ như:

• Sử dụng phần mềm nội bộ.
• Hiểu quy trình làm việc của doanh nghiệp.
• Một số kỹ năng mềm (trình bày báo cáo, làm việc nhóm, v.v.).

Việc xác định rõ yếu tố nào có thể đào tạo sẽ giúp bạn mở rộng “vòng an toàn” khi tuyển dụng mà không làm giảm chất lượng tuyển chọn.

4.5. Chuẩn bị trải nghiệm phỏng vấn chuyên nghiệp

Để tạo ấn tượng tốt và giữ gìn hình ảnh chuyên nghiệp, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị cho buổi phỏng vấn sao cho ứng viên cảm thấy thoải mái và được tôn trọng. Hãy tưởng tượng nếu bạn là ứng viên, bạn sẽ cảm thấy thế nào nếu bước vào một công ty mà người phỏng vấn đến trễ, phòng họp ồn ào, không khí gượng gạo?

Để tạo ấn tượng tốt và giữ hình ảnh chuyên nghiệp, bạn nên chuẩn bị những điều sau:

• Gửi thư mời phỏng vấn rõ ràng và thân thiện, giúp ứng viên cảm thấy dễ chịu ngay từ đầu.
• Đón tiếp ứng viên đúng giờ, có người hướng dẫn rõ ràng, tạo sự thoải mái ngay từ khi bước vào công ty.
• Giới thiệu sơ lược về công ty và vai trò của vị trí tuyển dụng trước khi đi vào các câu hỏi chi tiết, tạo không khí cởi mở và thoải mái.
• Kết thúc phỏng vấn bằng lời cảm ơn, thông báo rõ ràng về bước tiếp theo và thời gian phản hồi.

Ngay cả khi ứng viên không phù hợp, bạn cũng nên gửi thư cảm ơn hoặc thông báo kết quả một cách chính thức. Điều này không chỉ thể hiện sự chuyên nghiệp mà còn giúp xây dựng hình ảnh thương hiệu tuyển dụng tích cực, tạo dấu ấn lâu dài trong tâm trí ứng viên.

Tuyển dụng sai người có thể gây ra nhiều hệ lụy nghiêm trọng cho doanh nghiệp, từ giảm uy tín, ảnh hưởng tinh thần làm việc, đến tổn thất về chi phí và doanh thu. Để khắc phục điều này, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, xác định rõ yêu cầu công việc và tiêu chí đánh giá. Thuyên chuyển vị trí hoặc chấm dứt hợp đồng là giải pháp cần thiết khi sai sót xảy ra, giúp tối ưu hóa hiệu quả nhân sự và bảo vệ sự phát triển lâu dài của công ty.