ỨNG DỤNG MÔ HÌNH STAR TRONG PHỎNG VẤN ĐỂ TUYỂN DỤNG NGƯỜI PHÙ HỢP

Đối với ứng viên, việc trả lời câu hỏi phỏng vấn một cách rõ ràng và có cấu trúc là điều quan trọng. Mô hình STAR giúp bạn tổ chức câu trả lời theo 4 bước đơn giản, từ tình huống đến kết quả. Cùng Trường Doanh Nhân HBR khám phá phương pháp STAR và cách thức áp dụng để chuẩn bị tốt nhất cho buổi phỏng vấn của mình.

1. Mô hình STAR là gì?

Mô hình STAR là một phương pháp phổ biến được các nhà quản trị sử dụng trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng nhằm đánh giá năng lực ứng viên một cách khách quan và hiệu quả.

Mr. Tony Dzung - Chủ tịch HĐQT HBR Holdings đã từng chia sẻ: “Với vai trò là chủ doanh nghiệp, nếu anh/ chị nắm chắc và biết cách áp dụng mô hình STAR vào phỏng vấn thì chắc chắn sẽ tuyển đúng người, đúng việc, phù hợp văn hóa, tiết kiệm thời gian, công sức”.

2. Đặc điểm của mô hình STAR trong phỏng vấn

Mô hình STAR là một công cụ phổ biến trong phỏng vấn tuyển dụng, giúp ứng viên trình bày kinh nghiệm, năng lực một cách logic, dễ hiểu và thuyết phục. Bằng việc tập trung vào những tình huống thực tế và các kết quả đạt được, STAR giúp nhà tuyển dụng dễ dàng đánh giá khả năng giải quyết vấn đề và hiệu quả công việc của ứng viên thông qua 4 đặc điểm cụ thể sau đây:

2.1. Situation (Tình huống)

Situation là phần đầu tiên của mô hình STAR, trong đó ứng viên cần mô tả một tình huống thực tế đã diễn ra trong quá khứ. Phần này cần được trình bày rõ ràng với đầy đủ thông tin như bối cảnh, thời gian, địa điểm và hoàn cảnh cụ thể.

Ví dụ: Vào tháng 6 năm 2024, khi làm nhân viên Marketing tại Công ty ABC, công ty tôi chuẩn bị ra mắt một sản phẩm mới. Tuy nhiên, một tuần trước ngày ra mắt, chúng tôi phát hiện rằng ngân sách quảng cáo bị cắt giảm 30%. Đây là một thử thách lớn bởi thời gian rất gấp và chúng tôi đã phụ thuộc vào chiến dịch quảng cáo dự kiến.

2.2. Task (Nhiệm vụ)

Task là bước tiếp theo mà ứng viên trình bày rõ nhiệm vụ hoặc mục tiêu cụ thể mà bản thân phải hoàn thành trong tình huống đó. Phần này giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ trách nhiệm của ứng viên cũng như vai trò của ứng viên trong việc xử lý tình huống đã nêu.

Ví dụ: Với vai trò trưởng nhóm Marketing, nhiệm vụ của tôi là tìm cách tối ưu hóa chi phí quảng cáo, duy trì hiệu quả truyền thông để đảm bảo rằng sản phẩm mới vẫn tiếp cận được ít nhất 70% khách hàng mục tiêu dù ngân sách đã giảm đi.

2.3. Action (Hành động)

Action là phần quan trọng nhất trong mô hình STAR, nơi ứng viên trình bày rõ ràng những hành động cụ thể mà mình đã thực hiện để xử lý tình huống và nhiệm vụ trên. Ứng viên cần mô tả chi tiết, nhấn mạnh vào vai trò cá nhân và kỹ năng được thể hiện qua từng hành động.

Ví dụ: Để tối ưu hóa ngân sách, tôi đã nhanh chóng đánh giá lại hiệu quả các kênh quảng cáo đang sử dụng. Tôi quyết định giảm chi tiêu trên một số nền tảng ít hiệu quả, đồng thời chuyển hướng đầu tư vào nội dung viral trên TikTok và Instagram. Tôi cũng trực tiếp làm việc với đội ngũ sáng tạo nội dung để xây dựng video và bài viết viral nhằm tăng tương tác tự nhiên, bù lại sự thiếu hụt ngân sách quảng cáo.

2.4. Result (Kết quả)

Result là phần cuối cùng nhưng đặc biệt quan trọng. Ứng viên cần nêu rõ kết quả mà bản thân đạt được sau khi thực hiện các hành động đã đề ra. Kết quả cần cụ thể và rõ ràng, có thể đo lường được bằng các con số hoặc đánh giá định tính. Phần này sẽ chứng minh hiệu quả công việc và năng lực của ứng viên với nhà tuyển dụng.

Ví dụ: Kết quả là, chiến dịch ra mắt sản phẩm không những không bị ảnh hưởng bởi ngân sách giảm mà còn vượt mục tiêu ban đầu. Chúng tôi đã tiếp cận thành công hơn 80% khách hàng mục tiêu dự kiến, lượt tương tác trên mạng xã hội tăng 150% so với các chiến dịch trước đây. Cuối cùng, sản phẩm mới ghi nhận doanh số bán hàng vượt kỳ vọng 20% trong tháng đầu ra mắt.

3. Tại sao nên áp dụng mô hình STAR trong phỏng vấn?

Nhiều ứng viên thường gặp khó khăn khi trả lời các câu hỏi phỏng vấn, không biết nên bắt đầu từ đâu hoặc làm thế nào để trình bày kinh nghiệm của bản thân một cách hiệu quả. Ngược lại, nhà tuyển dụng cũng thường cảm thấy bối rối khi chưa có phương pháp rõ ràng để đánh giá đúng năng lực ứng viên thông qua các câu trả lời. 

Để giải quyết vấn đề này, mô hình STAR ra đời như một giải pháp tối ưu, mang đến nhiều lợi ích thiết thực cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng.

3.1. Lợi ích đối với nhà tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng, nhiều nhà tuyển dụng gặp khó khăn trong việc đánh giá năng lực thực tế của ứng viên, bởi câu trả lời của ứng viên thường mơ hồ hoặc không rõ ràng. 

Mô hình STAR ra đời như một phương pháp đánh giá hiệu quả, giúp nhà tuyển dụng dễ dàng nhìn nhận và hiểu rõ cách ứng viên xử lý tình huống, đánh giá khách quan hơn về kinh nghiệm và kỹ năng của họ.

• Đánh giá ứng viên một cách chính xác: Mô hình STAR giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về cách ứng viên xử lý các tình huống cụ thể trong công việc trước đây, từ đó đánh giá chính xác năng lực và kinh nghiệm thực tế của họ liên quan đến vị trí ứng tuyển.
• Tiết kiệm thời gian và đi thẳng vào trọng tâm: Nhờ cấu trúc rõ ràng và súc tích, mô hình STAR giúp nhà tuyển dụng nắm bắt nhanh chóng các thông tin quan trọng mà không cần tốn nhiều thời gian cho những chi tiết không cần thiết.
• So sánh các ứng viên một cách khách quan: Việc sử dụng mô hình STAR tạo ra một "sân chơi" công bằng cho tất cả các ứng viên, giúp nhà tuyển dụng so sánh họ một cách khách quan dựa trên những tiêu chí cụ thể.
• Đưa ra lựa chọn sáng suốt: Nhờ những lợi ích trên, mô hình STAR giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định sáng suốt và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp.

🔴Bạn có đang đau đầu với bài toán quản trị nhân sự trong doanh nghiệp?

• Doanh nghiệp có nhiều dự án hấp dẫn nhưng không tuyển được nhân sự giỏi để thực thi?
• Nhân viên làm việc rời rạc, thiếu gắn kết, dẫn đến hiệu suất thấp?
• Khó khăn trong tuyển dụng nhân sự phù hợp, mất thời gian và chi phí nhưng kết quả không như mong đợi?
• Nhân tài lần lượt rời đi, không thể giữ chân những người thực sự giỏi?
• Bạn cảm thấy quá tải vì phải “ôm đồm” mọi thứ, thiếu một đội ngũ đáng tin cậy để cùng gánh vác?

👉Giải pháp hoàn hảo cho các lãnh đạo, chủ doanh nghiệp: Trường Doanh nhân HBR mang đến khóa học “Quản trị Nhân sự dành cho Sếp” – Chìa khóa giúp các quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp thoát khỏi vòng xoáy này và xây dựng một hệ thống nhân sự bền vững.

3.2. Lợi ích đối với ứng viên

Rất nhiều ứng viên cảm thấy căng thẳng hoặc gặp khó khăn khi phải trình bày kinh nghiệm bản thân trong buổi phỏng vấn, đặc biệt là trước những câu hỏi hành vi yêu cầu mô tả tình huống thực tế. 

Áp dụng mô hình STAR chính là cách hiệu quả để ứng viên tự tin và rõ ràng hơn khi trả lời phỏng vấn, tạo ấn tượng tốt với nhà tuyển dụng thông qua việc chứng minh năng lực thực tế và giá trị bản thân một cách logic, chuyên nghiệp.

• Đưa ra câu trả lời rõ ràng, đúng trọng tâm: Mô hình STAR giúp các ứng viên trả lời một cách logic, đảm bảo đầy đủ thông tin mà nhà tuyển dụng cần thiết, tránh lan man và đi vào chi tiết không quan trọng.
• Thể hiện kỹ năng giải quyết vấn đề và tư duy phản biện: Khi mô tả các hành động cụ thể và kết quả đạt được, ứng viên có thể chứng minh cho nhà tuyển dụng thấy khả năng của mình trong việc phân tích vấn đề, đưa ra giải pháp để đạt được mục tiêu.
• Thể hiện sự tự tin và chuyên nghiệp: Khi bạn áp dụng mô hình STAR một cách thành thục trong buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ nhận thấy sự chuẩn bị kỹ lưỡng, thái độ tích cực và sự chuyên nghiệp của bạn.
• Ghi điểm trong buổi phỏng vấn: Nhiều nhà tuyển dụng đánh giá cao ứng viên sử dụng mô hình STAR khi trả lời phỏng vấn vì mô hình này giúp họ đánh giá năng lực và kinh nghiệm của ứng viên một cách cụ thể, rõ ràng hơn.

4. Cách áp dụng mô hình STAR trong phỏng vấn

Trong bối cảnh tuyển dụng hiện nay, việc đánh giá chính xác năng lực và kinh nghiệm thực tế của ứng viên luôn là một thách thức lớn với các nhà tuyển dụng. Ngược lại, các ứng viên cũng gặp khó khăn khi trình bày rõ ràng, mạch lạc về kinh nghiệm bản thân. Dưới đây là cách áp dụng mô hình STAR một cách chi tiết và hiệu quả:

4.1. Đối với nhà tuyển dụng

Mô hình STAR không chỉ hữu ích với ứng viên khi trình bày câu trả lời, mà còn giúp nhà tuyển dụng đánh giá năng lực và kinh nghiệm ứng viên một cách chính xác, khách quan. Dưới đây là cách thức chi tiết để nhà tuyển dụng áp dụng hiệu quả mô hình STAR:

1 - Xây dựng câu hỏi phỏng vấn theo mô hình STAR

Nhà tuyển dụng cần thiết kế câu hỏi phỏng vấn theo hướng hành vi (Behavioral Interview Questions), yêu cầu ứng viên kể lại những tình huống cụ thể trong quá khứ, thể hiện rõ kỹ năng cần thiết cho vị trí tuyển dụng.

Các câu hỏi phải nhắm vào một kỹ năng cụ thể như khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp với khách hàng, làm việc nhóm, lãnh đạo hoặc xử lý xung đột.

Ví dụ:

• “Bạn có thể chia sẻ về một tình huống mà bạn gặp phải áp lực công việc cao? Bạn đã làm gì để vượt qua áp lực đó và kết quả cụ thể ra sao?”
• “Kể về một lần bạn phải thuyết phục khách hàng khó tính chấp nhận giải pháp của mình. Bạn đã thực hiện những hành động nào và kết quả cuối cùng thế nào?”

2 - Đánh giá câu trả lời của ứng viên theo từng yếu tố

Khi ứng viên trả lời, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá cụ thể từng yếu tố STAR dựa trên các tiêu chí dưới đây:

• Situation (Tình huống): Ứng viên có trình bày rõ ràng, cụ thể về tình huống họ từng đối mặt không? Nhà tuyển dụng cần chú ý xem ứng viên có mô tả rõ thời gian, hoàn cảnh, bối cảnh cụ thể của vấn đề không.
• Task (Nhiệm vụ): Ứng viên có hiểu rõ nhiệm vụ hoặc trách nhiệm của bản thân trong tình huống đã nêu ra không? Vai trò và nhiệm vụ của ứng viên trong câu chuyện phải rõ ràng, cụ thể, không mơ hồ.
• Action (Hành động): Nhà tuyển dụng cần lưu ý các hành động có hợp lý, phù hợp và phản ánh đúng kỹ năng cần thiết cho công việc không.
• Result (Kết quả): Ứng viên có nêu ra được kết quả cụ thể từ hành động họ thực hiện hay không? Ưu tiên những kết quả có thể định lượng, đo lường rõ ràng, chẳng hạn như doanh thu tăng bao nhiêu phần trăm, tiết kiệm thời gian hoặc chi phí ra sao.

3 - So sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên câu trả lời

Sau khi có đầy đủ câu trả lời của các ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ so sánh khách quan dựa trên việc ứng viên đã thể hiện như thế nào trong từng yếu tố STAR.

• Ưu tiên chọn ứng viên đưa ra câu trả lời logic, rõ ràng, thể hiện tốt kỹ năng cần thiết và có kết quả ấn tượng nhất trong việc xử lý các tình huống được đặt ra.
• Nhà tuyển dụng cũng nên chú ý đến cách ứng viên ứng xử, cách họ tư duy và liệu họ có phù hợp với văn hóa công ty hay không.

4.2. Đối với ứng viên

Dưới đây là 5 bước ứng dụng phương pháp STAR trong trả lời phỏng vấn của ứng viên:

Bước 1: Tìm ví dụ điển hình phù hợp với câu hỏi

Trước hết, bạn cần phân tích kỹ vị trí ứng tuyển để xác định các kỹ năng, kinh nghiệm quan trọng mà nhà tuyển dụng đang tìm kiếm. Sau khi đã rõ các yêu cầu này, bạn hãy liệt kê ra các tình huống cụ thể trong quá khứ mà bạn đã sử dụng những kỹ năng đó một cách hiệu quả nhất. Đảm bảo rằng các ví dụ bạn lựa chọn đều là những tình huống thực tế, rõ ràng, minh họa được năng lực cụ thể của bạn.

Ví dụ: Nếu nhà tuyển dụng đặt câu hỏi: “Hãy kể về một lần bạn giải quyết một xung đột trong nhóm làm việc”, bạn có thể kể lại một lần bạn phải xử lý mâu thuẫn giữa hai thành viên trong nhóm tại công ty cũ, chẳng hạn như bất đồng ý kiến về việc phân chia công việc trong dự án.

Bước 2: Sắp xếp tình huống (Situation)

Để nhà tuyển dụng hiểu rõ về hoàn cảnh mà bạn đã đối mặt, bạn cần mô tả tình huống một cách ngắn gọn nhưng đủ cụ thể. Trình bày rõ ràng bối cảnh xảy ra sự việc như công việc cụ thể, dự án cụ thể, nơi làm việc và thời điểm diễn ra tình huống.

Ví dụ: Tại công ty XYZ, khi tôi làm trưởng nhóm phát triển phần mềm năm 2023, đã xảy ra một xung đột lớn giữa nhóm phát triển và nhóm thiết kế về cách xây dựng sản phẩm mới.

Bước 3: Nhấn mạnh về nhiệm vụ (Task)

Sau khi đã trình bày rõ tình huống, bạn cần xác định rõ ràng nhiệm vụ hoặc thách thức mà bạn cần giải quyết trong hoàn cảnh đó. Phần này sẽ giúp nhà tuyển dụng hiểu được chính xác trách nhiệm, vai trò cụ thể của bạn trong câu chuyện.

Ví dụ: Là người chịu trách nhiệm chính về tiến độ và chất lượng của dự án, nhiệm vụ của tôi là nhanh chóng tìm cách giải quyết mâu thuẫn này để đảm bảo dự án tiếp tục tiến triển đúng kế hoạch, và các thành viên nhóm có thể hợp tác hiệu quả.

Bước 4: Mô tả cụ thể cách bạn hành động/giải quyết vấn đề (Action)

Đây là phần đặc biệt quan trọng vì bạn sẽ phải thể hiện cụ thể các hành động bạn đã thực hiện để giải quyết tình huống. Bạn nên nói rõ bạn đã làm gì, làm như thế nào và tại sao bạn lại lựa chọn phương án đó. Cố gắng trình bày cụ thể và rõ ràng để nhà tuyển dụng có thể đánh giá năng lực của bạn.

Ví dụ: Tôi đã tổ chức một cuộc họp chung giữa hai nhóm để lắng nghe ý kiến và quan điểm của từng bên. Sau khi phân tích khách quan về nguyên nhân dẫn đến xung đột, tôi đã trình bày một giải pháp dung hòa, kết hợp những ý tưởng tốt nhất từ hai nhóm, đồng thời nhấn mạnh vào lợi ích chung của dự án. 

Tôi cũng khuyến khích mọi người đưa ra ý kiến đóng góp và cam kết hợp tác. Cuối cuộc họp, tôi đặt ra một số nguyên tắc làm việc rõ ràng để phòng tránh xung đột trong tương lai và tạo động lực để hai nhóm hướng tới mục tiêu chung.

Bước 5: Nói rõ kết quả đạt được (Result)

Bạn nên kết thúc câu trả lời của mình bằng cách trình bày kết quả cụ thể, tích cực của những hành động đã thực hiện. Nếu có thể, hãy sử dụng các con số định lượng hoặc các kết quả rõ ràng để minh chứng cho hiệu quả công việc của bạn. Ngoài ra, bạn cũng có thể nêu rõ những bài học hoặc kinh nghiệm tích lũy được từ tình huống này.

Ví dụ: Kết quả là mâu thuẫn giữa hai nhóm đã được giải quyết hoàn toàn. Các thành viên đều hài lòng và đồng thuận với giải pháp đưa ra. Dự án cuối cùng hoàn thành đúng hạn và vượt yêu cầu chất lượng ban đầu. Không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ nội bộ, giải pháp của tôi còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc nhóm lên 30% so với trước đây.

5. Làm thế nào để chuẩn bị hiệu quả cho buổi phỏng vấn theo mô hình STAR?

Chuẩn bị kỹ lưỡng trước buổi phỏng vấn không chỉ giúp bạn tự tin mà còn tăng cơ hội thể hiện tốt nhất kỹ năng và kinh nghiệm của bản thân, đặc biệt khi áp dụng mô hình STAR. Dưới đây là hướng dẫn chi tiết các bước để bạn có thể chuẩn bị một cách hiệu quả nhất:

Bước 1: Xây dựng danh sách tình huống cụ thể

Việc xây dựng danh sách các tình huống cụ thể là bước khởi đầu vô cùng quan trọng khi chuẩn bị cho buổi phỏng vấn theo mô hình STAR. Bước này giúp bạn có sẵn những câu chuyện phù hợp để chứng minh các kỹ năng và kinh nghiệm cá nhân, giúp buổi phỏng vấn diễn ra thuận lợi và tự tin hơn.

• Rà soát và liệt kê kinh nghiệm làm việc: Hãy dành thời gian nhìn lại toàn bộ những dự án, công việc hoặc những tình huống đặc biệt mà bạn từng trải qua trong công việc. Đặc biệt chú ý tới những tình huống mà bạn đã vượt qua thách thức, xử lý vấn đề hiệu quả hoặc tạo ra kết quả ấn tượng.
• Lựa chọn tình huống phù hợp nhất với vị trí ứng tuyển: Sau khi đã tổng hợp được danh sách ban đầu, bạn cần chọn lọc những tình huống phù hợp nhất với yêu cầu công việc hiện tại. Ưu tiên chọn tình huống thể hiện rõ những kỹ năng chính mà nhà tuyển dụng tìm kiếm như kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, giải quyết vấn đề hoặc kỹ năng làm việc nhóm.
• Ghi chú ngắn gọn từng tình huống: Viết lại ngắn gọn từng tình huống theo cấu trúc Situation (tình huống), Task (nhiệm vụ), Action (hành động), Result (kết quả). Bước này sẽ giúp bạn dễ dàng nhớ lại chi tiết và diễn đạt một cách rõ ràng trong quá trình phỏng vấn.

Bước 2: Xác định rõ nhiệm vụ và kết quả đạt được

Sau khi đã có danh sách những tình huống cụ thể, bước tiếp theo bạn cần làm là xác định rõ ràng nhiệm vụ bạn phải thực hiện trong từng tình huống đó, đồng thời làm rõ kết quả mà bạn đạt được. Việc xác định nhiệm vụ và kết quả chính xác sẽ giúp bạn thể hiện tốt nhất giá trị và năng lực bản thân với nhà tuyển dụng.

• Xác định nhiệm vụ (Task): Với mỗi tình huống, bạn cần trả lời rõ câu hỏi: "Trách nhiệm hay nhiệm vụ cụ thể của tôi trong tình huống này là gì?". Nhiệm vụ cần ngắn gọn, rõ ràng, tập trung vào những điều bạn được giao phó hoặc cần đạt được. Điều này giúp nhà tuyển dụng thấy rõ vai trò và sự chủ động của bạn trong công việc.
• Xác định kết quả (Result): Sau khi xác định nhiệm vụ, bạn cần chỉ rõ kết quả cuối cùng đạt được từ những hành động bạn đã thực hiện. Kết quả nên được trình bày cụ thể và định lượng nếu có thể (như doanh thu tăng, chi phí giảm, hiệu suất được cải thiện). Trong trường hợp không thể định lượng kết quả, bạn có thể nhấn mạnh vào những điều quan trọng đã học được hoặc lợi ích mà bạn mang lại cho nhóm, tổ chức.

Bước 3: Truyền đạt câu chuyện logic và hấp dẫn

Sau khi đã xác định được rõ tình huống, nhiệm vụ và kết quả, bước tiếp theo là xây dựng cách truyền đạt câu chuyện của bạn sao cho thật logic, rõ ràng và hấp dẫn. Đây chính là lúc bạn thể hiện khả năng giao tiếp, diễn đạt và gây ấn tượng mạnh với nhà tuyển dụng.

• Tập trung vào các chi tiết quan trọng: Trong lúc trình bày câu chuyện theo mô hình STAR, bạn chỉ nên tập trung vào những chi tiết quan trọng và có liên quan trực tiếp đến kỹ năng mà nhà tuyển dụng đang tìm kiếm. Hạn chế việc đề cập tới quá nhiều chi tiết không cần thiết, tránh lan man, mất trọng tâm hoặc làm giảm sự chú ý của người nghe.
• Sử dụng ngôn ngữ tích cực và chủ động: Trong quá trình kể lại câu chuyện, hãy sử dụng các từ ngữ tích cực, năng động để làm nổi bật vai trò cá nhân của bạn, thể hiện rõ trách nhiệm, sự chủ động, tinh thần cầu tiến và khả năng giải quyết vấn đề. Ví dụ: Thay vì nói “Tôi phải cố gắng xử lý rất nhiều vấn đề khó khăn”, bạn nên nói “Tôi chủ động tìm ra giải pháp nhanh chóng và hiệu quả để giải quyết các vấn đề, giúp dự án hoàn thành vượt kỳ vọng.”
• Xây dựng cấu trúc câu chuyện rõ ràng theo mô hình STAR: Khi trình bày, bạn cần diễn đạt rõ ràng, rành mạch theo trình tự Situation (tình huống), Task (nhiệm vụ), Action (hành động), Result (kết quả). Mỗi phần nên được kết nối với nhau một cách tự nhiên, tạo sự liền mạch và dễ hiểu, khiến nhà tuyển dụng dễ dàng nắm bắt nội dung và ghi nhớ được những điểm mạnh của bạn.

Bước 4: Luyện tập kỹ càng trước buổi phỏng vấn

Luyện tập kỹ lưỡng trước khi tham gia phỏng vấn là bước vô cùng quan trọng, quyết định bạn có thể vận dụng thành thạo mô hình STAR hay không. Việc luyện tập sẽ giúp bạn diễn đạt câu trả lời tự nhiên, logic và tăng cường sự tự tin trong quá trình giao tiếp với nhà tuyển dụng.

• Luyện tập trả lời các câu hỏi phổ biến theo mô hình STAR: Tìm kiếm những câu hỏi phỏng vấn hành vi phổ biến hoặc thường gặp trong lĩnh vực, ngành nghề bạn ứng tuyển, sau đó xây dựng câu trả lời theo mô hình dựa trên các tình huống bạn đã chuẩn bị từ trước. Hãy tập trung diễn đạt rõ ràng, chính xác từng bước (Situation, Task, Action, Result) để người nghe dễ hiểu và nhanh chóng nắm bắt thông tin.
• Kiểm soát thời gian trả lời: Đặt mục tiêu thời gian khoảng từ 2–3 phút cho mỗi câu trả lời. Khi luyện tập, bạn có thể sử dụng đồng hồ bấm giờ để điều chỉnh độ dài câu trả lời phù hợp, tránh lan man, dư thừa thông tin hoặc quá ngắn gọn, thiếu chi tiết. Nếu câu trả lời vượt quá thời gian này, hãy tìm cách cắt giảm những chi tiết thừa, chỉ giữ lại những nội dung quan trọng nhất.
• Luyện tập ngôn ngữ cơ thể và giọng nói: Luyện tập trước gương hoặc quay video khi trả lời phỏng vấn để bạn tự đánh giá được cử chỉ, ánh mắt, biểu cảm khuôn mặt và tư thế ngồi khi trình bày. Điều chỉnh giọng nói rõ ràng, mạch lạc, tự tin, có ngữ điệu lên xuống hợp lý để tăng thêm tính hấp dẫn cho câu chuyện của bạn.

6. Một số ví dụ câu hỏi và trả lời phỏng vấn bằng mô hình STAR

Khi chuẩn bị cho buổi phỏng vấn, việc nắm vững cách trả lời câu hỏi hành vi theo mô hình STAR sẽ giúp bạn thể hiện kinh nghiệm và kỹ năng một cách rõ ràng và thuyết phục. Để giúp bạn dễ dàng áp dụng phương pháp này, dưới đây là ví dụ các câu hỏi phỏng vấn phổ biến và cách trả lời theo phương pháp STAR:

Câu hỏi: Hãy kể về một lần bạn giải quyết xung đột trong nhóm làm việc

• Situation (Tình huống): Trong một dự án phát triển sản phẩm tại công ty XYZ, tôi đã phải làm việc với một đồng nghiệp có quan điểm khác biệt về cách thức tiếp cận thị trường. Cả hai chúng tôi đều kiên quyết bảo vệ quan điểm của mình, và điều này đã tạo ra sự căng thẳng trong nhóm.
• Task (Nhiệm vụ): Là trưởng nhóm, nhiệm vụ của tôi là không chỉ giải quyết sự bất đồng này mà còn đảm bảo rằng dự án tiến triển suôn sẻ, các thành viên trong nhóm vẫn giữ được sự hợp tác và không bị ảnh hưởng bởi mâu thuẫn cá nhân.
• Action (Hành động): Tôi đã tổ chức một cuộc họp riêng với đồng nghiệp để lắng nghe quan điểm của anh ấy, sau đó chia sẻ quan điểm của mình và cùng nhau tìm ra giải pháp chung.
• Result (Kết quả): Chúng tôi đã đạt được sự đồng thuận về hướng đi của sản phẩm và dự án được hoàn thành đúng hạn với chất lượng cao.

Câu hỏi: Bạn đã từng phải làm việc dưới áp lực lớn chưa? Hãy kể về trải nghiệm đó.

• Situation (Tình huống): Trong thời gian làm việc tại công ty cũ, tôi được giao nhiệm vụ hoàn thành báo cáo quan trọng trong vòng 24 giờ.
• Task (Nhiệm vụ): Nhiệm vụ của tôi là thu thập và phân tích các dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau, sau đó trình bày những thông tin này trong một báo cáo chi tiết, rõ ràng và dễ hiểu. Đặc biệt, tôi phải đảm bảo rằng tất cả các dữ liệu và phân tích đều chính xác, không thể có sai sót do thời gian rất gấp gáp.
• Action (Hành động): Để hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian ngắn, tôi đã lập một kế hoạch chi tiết, chia nhỏ công việc thành các bước cụ thể. Đầu tiên, tôi ưu tiên thu thập dữ liệu từ các nguồn sẵn có, rồi phân tích những dữ liệu quan trọng nhất cho báo cáo. Sau đó, tôi tập trung vào việc trình bày kết quả theo cấu trúc rõ ràng. Trong quá trình làm việc, tôi cũng liên tục kiểm tra tiến độ và điều chỉnh kế hoạch nếu cần. Tôi đã loại bỏ tất cả các yếu tố làm phân tâm, chỉ tập trung vào công việc để đảm bảo tôi không bị lỡ thời gian
• Result (Kết quả): Kết quả là tôi đã hoàn thành báo cáo đúng hạn và trình bày nó đầy đủ, chính xác theo yêu cầu. Báo cáo nhận được phản hồi tích cực từ ban lãnh đạo vì tính chính xác và giá trị thông tin trong đó. Họ đã sử dụng báo cáo của tôi để đưa ra những quyết định quan trọng về chiến lược sản phẩm, và tôi cảm thấy rất tự hào về kết quả đạt được.

Câu hỏi: Hãy kể về một lần bạn không đạt được mục tiêu và cách bạn xử lý tình huống đó.

• Situation (Tình huống): Trong quý 2, tôi đặt mục tiêu tăng doanh số bán hàng lên 20% nhưng chỉ đạt được 15%.
• Task (Nhiệm vụ): Tôi cần phân tích nguyên nhân không đạt mục tiêu và tìm cách cải thiện hiệu suất trong quý tiếp theo.
• Action (Hành động): Để giải quyết tình huống, tôi đã tiến hành xem xét lại chiến lược bán hàng của mình. Tôi thu thập phản hồi từ khách hàng để hiểu rõ hơn về nhu cầu của họ và lý do khiến họ không mua sản phẩm. Sau đó, tôi điều chỉnh kế hoạch tiếp cận thị trường, thay đổi cách tiếp cận khách hàng và tập trung vào các đối tượng mục tiêu có khả năng chuyển đổi cao hơn.
• Result (Kết quả): Kết quả là trong quý 3, doanh số bán hàng đã tăng lên 25%, vượt qua mục tiêu ban đầu của tôi. Những thay đổi trong chiến lược đã giúp tăng trưởng doanh thu và nâng cao sự hài lòng của khách hàng, giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh trong quý tiếp theo.

7. Một số lỗi phổ biến khi sử dụng mô hình STAR trả lời phỏng vấn

Dù mô hình STAR rất hiệu quả để ứng viên trình bày năng lực của mình trong phỏng vấn nhưng vẫn có nhiều người mắc phải một số lỗi phổ biến khiến phần trình bày thiếu thuyết phục. Việc hiểu rõ những sai lầm này sẽ giúp ứng viên tránh được những rủi ro không đáng có, đồng thời nâng cao cơ hội giành được vị trí mong muốn:

• Không chuẩn bị trước: Khi không chuẩn bị trước câu chuyện, ứng viên dễ rơi vào tình trạng bối rối, thiếu tự tin, dẫn đến câu trả lời lộn xộn và thiếu thuyết phục. Vì vậy, trước khi bước vào cuộc phỏng vấn, bạn nên xác định các kỹ năng quan trọng với vai trò ứng tuyển, chuẩn bị sẵn 1–2 câu chuyện thực tế cho mỗi kỹ năng để trình bày rõ ràng, mạch lạc và dễ hiểu.
• Chuẩn bị quá kỹ: Ngược lại, việc chuẩn bị câu trả lời quá kỹ càng cũng gây bất lợi. Bạn sẽ rơi vào trạng thái "đóng hộp", thiếu tự nhiên, thậm chí không lắng nghe kỹ câu hỏi từ nhà tuyển dụng mà chỉ chờ cơ hội trả lời theo kịch bản đã thuộc lòng. Điều này khiến cuộc hội thoại trở nên mất tự nhiên, và nhà tuyển dụng khó cảm nhận được tính chân thực của bạn.
• Phần “Hành động” bị kéo dài lê thê: Thực tế, nhà tuyển dụng quan tâm nhiều đến cách bạn ứng xử với vấn đề hơn là từng chi tiết nhỏ trong dự án. Do đó, bạn cần kiểm soát thời gian trình bày khoảng 2–3 phút và loại bỏ những chi tiết không thật sự liên quan để câu trả lời ngắn gọn, xúc tích.
• Không cung cấp kết quả định lượng được: Nhà tuyển dụng đánh giá cao những kết quả cụ thể, có thể đo lường được như tăng doanh số bao nhiêu %, rút ngắn thời gian xử lý công việc ra sao. Nếu không thể định lượng, hãy trình bày rõ bạn học được gì và những giá trị cốt lõi rút ra từ trải nghiệm.
• Không chọn ví dụ ở cấp độ chiến lược: Đặc biệt khi ứng tuyển các vị trí cấp cao, nếu chỉ chọn những ví dụ nhỏ, bạn sẽ không chứng minh được năng lực tư duy chiến lược mà nhà tuyển dụng mong đợi. Hãy chọn câu chuyện thể hiện được khả năng tư duy chiến lược. Nếu chưa có kinh nghiệm, hãy chủ động thể hiện cách bạn sẽ xử lý tình huống theo hướng chiến lược phù hợp.

Mô hình STAR không chỉ là công cụ tuyệt vời giúp ứng viên trả lời câu hỏi phỏng vấn một cách rõ ràng, mà còn giúp nhà tuyển dụng đánh giá năng lực ứng viên một cách khách quan và hiệu quả. Hy vọng bài viết này sẽ giúp bạn áp dụng thành công phương pháp này. Đừng quên theo dõi các bài viết khác của Trường Doanh Nhân HBR để cập nhật thêm nhiều kiến thức bổ ích về quản trị nhân sự!