SẾP CÓ ĐANG MẮC KẸT Ở NHỮNG ĐIỂM NÀY?

3 tháng tuyển 1 người, 6 tháng đào tạo, 9 tháng lại nghỉ vòng xoáy không lối thoát

Quản lý cấp trung chưa đủ năng lực giao việc, phản hồi và phát triển đội ngũ

Tuyển nhiều nhưng vẫn khó tìm được người phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp

Chi 200 triệu tiền lương mỗi tháng - việc quan trọng vẫn phải Sếp tự làm

Nhân sự mới mất nhiều thời gian để hòa nhập, vừa đào tạo xong đã nghỉ hoặc không đạt kỳ vọng

Doanh nghiệp phụ thuộc vào một vài nhân sự chủ chốt, hệ thống dễ đứt gãy khi họ rời đi

Nhân viên không biết rõ mục tiêu, tiêu chuẩn hoàn thành và cơ chế ghi nhận kết quả

Cứ nghỉ 3 ngày là doanh thu tụt. Sếp không phải chủ doanh nghiệp, sếp chỉ là nhân viên part-time không lương

KHI SẾP LÀ NGƯỜI CHẠY VIỆC NHIỀU NHẤT,
DOANH NGHIỆP KHÔNG THỂ TĂNG TRƯỞNG

CỨ VÒNG LẶP NÀY THÊM 1 NĂM NỮA, SẾP SẼ MẤT:

Bao nhiêu khách hàng phải từ chối vì "hết công suất"?

Bao nhiêu tỷ chi phí cơ hội vì không có team làm những deal lớn?

Bao nhiêu đêm mất ngủ vì mai vẫn phải một mình gánh cả công ty?

SẾP KHÔNG PHẢI NGƯỜI DUY NHẤT. NHƯNG SẾP CÓ THỂ LÀ NGƯỜI ĐẦU TIÊN TRONG NHÓM BẠN CEO CỦA MÌNH THOÁT RA

TÔI MUỐN ĐƯỢC CHẨN ĐOÁN BÀI TOÁN NHÂN SỰ

CÂU CHUYỆN CỦA ANH HÙNG

CEO Chuỗi F&B 5 Chi Nhánh, TP.HCM

Cách đây 18 tháng...
Anh Hùng làm việc 14 tiếng/ngày. Sáng kiểm tra nguyên liệu. Chiều đi từng chi nhánh kiểm tra. Tối về xử lý đơn khiếu nại. Doanh thu 4 tỷ/tháng — nhưng anh không dám nghỉ 1 ngày vì sợ chi nhánh đổ vỡ.

Anh nhận ra một điều đau đớn:

"Doanh nghiệp không phải của tôi. Nó chỉ là công việc part-time không lương của tôi."

4 tháng sau khi tham gia khóa QTNS K23 của HBR và áp dụng...
Anh Hùng chỉ vào công ty 3 buổi/tuần. Trưởng chi nhánh tự quyết định 90% việc. Doanh thu lên 6.5 tỷ/tháng. Anh có thời gian mở thêm chi nhánh thứ 6.

ĐIỀU GÌ ĐÃ THAY ĐỔI TRONG 4 THÁNG ĐÓ?

Không phải anh thông minh hơn

Không phải anh tuyển được người giỏi hơn

Không phải anh có thêm vốn hay may mắn

Anh chỉ áp dụng đúng 1 hệ thống quản trị nhân sự bài bản — thứ chưa từng ai dạy anh trong 8 năm làm CEO

NHẬN TƯ VẤN HỌC PHÍ VÀ LỘ TRÌNH THAM GIA

Tuyển đúng người

Xác định chân dung năng lực, xây tiêu chí sàng lọc và chuẩn hóa quy trình phỏng vấn theo từng vị trí

Giao đúng việc

Làm rõ chức năng, trách nhiệm, quyền hạn và cơ chế phối hợp để giảm tình trạng đùn đẩy hoặc chờ Sếp

Đánh giá đúng kết quả

Thiết lập mục tiêu, KPI và nhịp đánh giá phù hợp để nhân viên biết cần đạt điều gì và quản lý có cơ sở phản hồi

Phát triển đúng năng lực

Xây khung năng lực, lộ trình phát triển và cơ chế ghi nhận giúp đội ngũ nhìn thấy tương lai trong doanh nghiệp

nội dung khóa học

xây dựng chiến lược nhân sự đồng bộ với mục tiêu kinh doanh của công ty

Phân tích chiến lược, mô hình kinh doanh & lợi thế cạnh tranh của công ty.
Đánh giá thực trạng nhân sự nội bộ (năng lực hiện tại, cơ cấu tổ chức, văn hóa, chính sách…) để từ đó đưa ra giải pháp ngắn hạn & dài hạn.
Khung (Framework) đồng bộ các mục tiêu nhân sự với mục tiêu kinh doanh.
Thiết lập các mục tiêu KPI - OKRs & kế hoạch hành động cụ thể cho chiến lược nhân sự (Tuyển dụng, Đào tạo, Giữ chân nhân tài, Quản trị hiệu suất, Văn hóa doanh nghiệp…)
Case studies & bài tập thực hành.

tuyển dụng nhân sự 5.0

Chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng để phục vụ mục tiêu kinh doanh ngắn và dài hạn của tổ chức.
Xây dựng thỏi nam châm thu hút & giữ chân nhân tài (EVP).
Ứng dụng Marketing trong tuyển dụng nhân sự.
Phỏng vấn & đánh giá ứng viên.
Xây dựng trang tuyển dụng.
Case studies & bài tập thực hành.

đào tạo nhân sự nội bộ

Tầm quan trọng của việc thiết lập hệ thống đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp.
Chiến lược đào tạo nội bộ với từng nhóm nhân sự trong doanh nghiệp.
Xây dựng cấu trúc hệ thống đào tạo nội bộ - Ma trận nhân tài trong doanh nghiệp.
Các mô hình & phương pháp đào tạo nội bộ.
Case studies & bài tập thực hành.

xây dựng năng lực lãnh đạo & phát triển đội nhóm

Xây dựng nền tảng lãnh đạo - Mật mã Lãnh đạo.
Các nguyên tắc xây dựng & dẫn dắt đội nhóm vững mạnh.
Kiến tạo tầm nhìn đưa doanh nghiệp tăng trưởng bền vững.
Phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận cho tổ chức.
Case studies & bài tập thực hành.

văn hóa doanh nghiệp

Công thức xây dựng mã gen văn hóa doanh nghiệp (ADN) giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
8 gốc rễ văn hóa tác động đến hiệu suất, hiệu quả & lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
4 hành lang văn hóa trong doanh nghiệp & những mảnh ghép nhân tài cần có để tạo ra một tổ chức mạnh.
Khung (Framework) đánh giá thực trạng & xây dựng hành trình chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp.
Case studies & bài tập thực hành.

NHẬN TƯ VẤN HỌC PHÍ VÀ LỘ TRÌNH THAM GIA

SAU KHI HOÀN THÀNH KHÓA HỌC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP. ĐÂY LÀ NHỮNG GÌ SẾP CÓ...

LỢI ÍCH NGẮN HẠN (30–60 NGÀY)

Đánh giá toàn diện thực trạng nhân sự và xác định đúng các "điểm nghẽn" đang kìm hãm doanh nghiệp.
Xây dựng chiến lược nhân sự đồng bộ với mục tiêu kinh doanh và kế hoạch tăng trưởng.
Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và quản trị hiệu suất.
Thiết lập hệ thống KPI/OKRs rõ ràng giúp đội ngũ làm việc đúng mục tiêu.
Nâng cao chất lượng tuyển dụng, giảm thời gian và chi phí tìm kiếm nhân sự phù hợp.
Xây dựng lộ trình đào tạo nội bộ để nhân sự mới có thể bắt nhịp nhanh hơn.

LỢI ÍCH DÀI HẠN (6-12 THÁNG)

Xây dựng hệ thống nhân sự có thể vận hành ổn định ngay cả khi CEO không có mặt.
Hình thành đội ngũ quản lý kế cận, giảm sự phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp.
Gia tăng tỷ lệ giữ chân nhân tài và xây dựng thương hiệu tuyển dụng bền vững.
Tạo văn hóa doanh nghiệp thống nhất, giúp nhân viên chủ động và gắn kết hơn.
Nâng cao hiệu suất toàn tổ chức, giảm chi phí quản lý và tối ưu lợi nhuận.
Xây dựng nền tảng nhân sự đủ mạnh để doanh nghiệp mở rộng quy mô hoặc phát triển thêm chi nhánh.

LỢI ÍCH CẢM XÚC

Không còn cảm giác "ôm việc", phải tự mình xử lý mọi vấn đề mỗi ngày.
An tâm giao việc vì đội ngũ biết cách tự vận hành và chịu trách nhiệm.
Tự tin tuyển đúng người, dùng đúng người và giữ được người giỏi.
Có nhiều thời gian hơn để tập trung vào chiến lược, khách hàng và phát triển doanh nghiệp.
Yên tâm nghỉ ngơi, công tác hoặc mở rộng kinh doanh mà hệ thống vẫn hoạt động ổn định.
Cảm nhận rõ mình đang làm chủ doanh nghiệp, thay vì chỉ là người bận rộn nhất trong doanh nghiệp.

KHÓA HỌC NÀY DÀNH CHO

CEO/Founder đang trực tiếp xử lý quá nhiều vấn đề nhân sự

Doanh nghiệp đã có đội ngũ nhưng chưa có hệ thống tuyển dụng, đánh giá và phát triển đồng bộ

Doanh nghiệp đang chuẩn bị mở rộng quy mô, chi nhánh hoặc bổ sung cấp quản lý

Lãnh đạo sẵn sàng dành thời gian thực hành và triển khai công cụ sau chương trình

KHÔNG DÀNH CHO

Doanh nghiệp chưa có đội ngũ hoặc chưa phát sinh nhu cầu xây hệ thống nhân sự

Người học chỉ muốn tìm một bộ biểu mẫu dùng ngay mà không điều chỉnh theo doanh nghiệp

Doanh nghiệp kỳ vọng khóa học có thể thay thế hoàn toàn vai trò triển khai của CEO và đội ngũ quản lý

Lãnh đạo không thể tham gia các buổi học/thực hành tối thiểu theo yêu cầu

NHẬN TƯ VẤN HỌC PHÍ VÀ LỘ TRÌNH THAM GIA

AI ĐỨNG SAU KẾT QUẢ NÀY

Mr. Tony Dzung

Chairman of HBR Holdings

Mr. Tony Dzung

Chairman of HBR Holdings

Tổng Giám đốc Công ty Cổ phần Đầu tư giáo dục & Phát triển công nghệ Langmaster
Giám đốc Công ty TNHH Trường Doanh nhân HBR.
Sở hữu hơn 50 triệu Follow trên các nền tảng: Facebook, TikTok, YouTube...
Sở hữu nút kim cương YouTube đầu tiên tại Việt Nam trong mảng giáo dục với hơn 18 triệu subscribe.
Là chuyên gia huấn luyện và đào tạo lĩnh vực quản trị chiến lược, quản trị nhân sự, Marketing... cho hơn 100.000 doanh nghiệp.
Được đào tạo trực tiếp về lãnh đạo và quản trị từ các chuyên gia đến từ các ngôi trường hàng đầu trên thế giới: Harvard, Wharton (Upenn), SMU, MIT…
Được huấn luyện và đào tạo trực tiếp về nhân sự bởi các chuyên gia nhân sự hàng đầu thế giới như Dave Ulrich, Peter Cappelli,...

CÁC THAY ĐỔI CỦA SẾP SAU KHOÁ HỌC

	Chưa có hệ thống	ĐÃ có hệ thống
Tuyển dụng	Tuyển mãi không có người phù hợp, tuyển xong nghỉ sớm, tốn nhiều thời gian và chi phí.	Có quy trình tuyển dụng chuẩn, thu hút đúng ứng viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc sau thử việc.
GIAO VIỆC & KPI	Giao việc bằng miệng, nhân sự làm theo cảm tính, sếp phải nhắc liên tục.	Có KPI, OKR và quy trình giao việc rõ ràng, ai cũng biết mình phải làm gì và chịu trách nhiệm đến cùng.
ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ	Đánh giá nhân viên theo cảm nhận, khó thưởng - phạt công bằng, dễ mất người giỏi.	Đo lường hiệu suất bằng dữ liệu, đánh giá minh bạch, giữ được người làm tốt và xử lý đúng người làm kém.
QUẢN TRỊ ĐỘI NGŨ	Sếp phải theo sát từng việc, chỉ cần vắng mặt là công việc chững lại.	Đội ngũ chủ động vận hành theo quy trình, sếp tập trung vào chiến lược thay vì xử lý việc vặt.
MỞ RỘNG DOANH NGHIỆP	Muốn mở rộng nhưng thiếu người kế cận, càng lớn càng rối, sếp càng bận.	Xây dựng được đội ngũ quản lý kế cận, doanh nghiệp mở rộng quy mô mà không phụ thuộc vào sếp.