Trường doanh nhân HBR

Learning Today - Leading Tomorrow
Avatar
Bài đăng, 07/02/2018
By Cao Thị Thanh

Tôi có người bạn làm trong ngành Nhân sự tên là Nam. Mới năm ngoái Nam còn rất hăm hở vào công ty mới làm, nhưng hôm nay chưa tròn một năm đã nộp đơn xin nghỉ việc. Tại sao chỉ trong một thời gian ngắn mà Nam có thể bị xuống tinh thần nhanh như vậy?

Một vài lý do liệt kê dưới đây có thể xem như là lời nhắc nhở đối với cấp quản lý của công ty, bao gồm bộ phận chuyên môn lẫn nhân sự. Bạn có thể đặt câu hỏi: Có phải nhân viên nghỉ việc là vì lý do quản lý và chính sách nhân sự yếu kém trong công ty?

1. Công ty không làm đúng cam kết hoặc không minh bạch/rõ ràng.

Nam đã có một số kỳ vọng nhất định về vị trí mình sẽ đảm nhiệm khi đồng ý gia nhập công ty vào năm ngoái. Tuy nhiên, sau đó những công việc mà Nam được giao không hề giống như những gì công ty đã trao đổi và thỏa thuận với Nam lúc phỏng vấn.

Bài học rút ra: Bạn phải đảm bảo rằng công ty luôn minh bạch và thẳng thắn ngay từ đầu, và trao đổi cụ thể về những gì công ty mong đợi ở nhân viên cho những vị trí tuyển dụng để họ không cảm thấy như bị lừa khi họ bắt đầu làm việc.

2. Quản lý kém

Lý do phổ biến mà nhân viên xin nghỉ việc đa phần là do cấp trên quản lý kém. Nam cũng chỉ ra nguyên nhân mà anh muốn nghỉ việc là vì sếp trực tiếp không có năng lực. Người này không những không hề biết nhân viên mình đang phụ trách công việc gì mỗi ngày, mà còn không trực tiếp gặp mặt hay trao đổi với nhân viên thường xuyên. Những câu hỏi từ nhân viên chỉ nhận được câu trả lời mang giọng kể cả, khiến nhân viên không muốn tiếp cận sếp này cho bất cứ việc gì.

Bài học rút ra: Công ty phải huấn luyện kỹ năng khơi dậy tiềm năng nhân viên dành cho cấp quản lý. Không phải cứ sếp giỏi hoặc thông minh là tốt mà họ phải trở thành chỗ dựa cho nhân viên để họ biết rằng luôn có sếp hỗ trợ nếu họ gặp khó khăn trong công việc.

3. Quản lý từng chi tiết nhỏ nhặt/thiếu niềm tin vào nhân viên

Nam không được tự do quyết định ngay cả việc nhỏ nhất mà phải thông qua một ban bệ nhiều sếp khác nhau để duyệt. Điều này không những khiến cho nhân viên làm việc kém hiệu quả mà còn cảm thấy không được tin tưởng khi không được tự mình quyết định những việc nhỏ. Kết quả là công việc của Nam không thể tiến triển thuận lợi và tốt đẹp.

Bài học rút ra: Khi bạn tuyển nhân viên, bạn phải có niềm tin về việc nhân viên tự biết phải làm gì trong khả năng của họ. Hãy để họ có cơ hội thể hiện năng lực bản thân và dần dần tiến bộ mà không cần phải giám sát quá chặt chẽ.

4. Văn hóa công ty không lành mạnh

Đồng nghiệp của Nam dù chưa tìm được việc mới đều lần lượt xin nghỉ, bởi vì họ không thể tiếp tục làm việc trong một môi trường không lành mạnh và biết rằng văn hóa công ty sẽ khó thay đổi. Những nhân viên khác nhìn thấy điều này như là một thông điệp cảnh tỉnh rằng môi trường làm việc tại công ty không hề lành mạnh và nghỉ càng sớm thì càng tốt.

Bài học rút ra: Bạn nên thường xuyên thăm dò ý kiến của nhân viên về văn hóa công ty, có thể bằng cách trao đổi trực tiếp hoặc tiến hành khảo sát. Công ty cũng nên phỏng vấn nhân viên trước khi họ nghỉ việc vì lúc này nhân viên sẽ có thể đưa ra những lý do xác thực hơn về việc họ xin nghỉ. Từ đó cấp quản lý và nhân sự có thể báo cáo với ban lãnh đạo công ty về những vấn đề này và đề ra những chính sách thích hợp để cải thiện văn hóa doanh nghiệp.

5. Không linh hoạt

Trưởng Bộ phận Nhân sự nói với Nam rằng nhân viên phải nghiêm túc tuân thủ giờ giấc làm việc từ 8h-5h hay 9h-6h, bao gồm cả thời gian nghỉ trưa. Số lượng ngày Nam có thể làm việc tại nhà cũng bị cắt giảm và Nam còn bị khiển trách nếu đi làm trễ vì lý do kẹt xe.

Bài học rút ra: Nếu như nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, bạn có thể để nhân viên linh động sắp xếp công việc để họ có thể về sớm để tham dự buổi thi đấu thể thao của con họ hoặc nếu đi tập gym vào giữa buổi làm việc. Quy định giờ giấc làm việc quá khắt khe và không khuyến khích nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống sẽ không thể đưa nhân viên vào khuôn phép của công ty - trái lại còn làm nhân viên nản chí và dễ có xu hướng xin nghỉ việc.

By CareerBuilder

  • Chuỗi CT Nhân Sự  - Chị Thủy
  • Mini MBA - TS Lê Thẩm Dương
  • ts Alok Quản trị và điều hành chuyên nghiệp
  • Sách Dave Ulrich
  • Bản đồ chiến lược nhân sự
  • Hệ thống bán hàng chuyên nghiệp
  • Thiết lập quản trị vận hành chuyên nghiệp
  • Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
  • Xây dụng và phát triển thương hiệu cá nhân và tổ chức
  • Bí quyết xây dựng nam châm thu hút nhân tài
Bình luận bài viết
Lãnh đạo & Quản trị Nhân tài - Dave Ulrich Mini MBA - TS. Lê Thẩm Dương